A INFLUÊNCIA DO TRABALHO SOBRE A IDENTIDADE E AUTOESTIMA DO TRABALHADOR NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

A INFLUÊNCIA DO TRABALHO SOBRE A IDENTIDADE E AUTOESTIMA DO TRABALHADOR NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL


Daiana da Silva da Paixão


Resumo


O presente estudo visa analisar a influencia do trabalho sobre a identidade e autoestima do trabalhador, apontando formas de otimização do trabalho em combinação as expectativas e perspectivas dos funcionários. A pesquisa levantará questões sobre a relevância da identidade entre funcionário e seu local de trabalho e o que isso implica na autoestima dos colaboradores de forma precisa. Nesse estudo irá utilizar a metodologia da pesquisa exploratória, com o levantamento bibliográfico de autores de renome na área de Gestão de Pessoas dentre eles: Dutra (2015), Bergamini (2017), Chiavenato (2002). Com esse trabalho entender-se-á alguns fatores que interferem na vida organizacional dos funcionários e como isso vem acarretar na construção de vantagens competitivas duradouras por parte da organização, concomitantemente na identidade do seu colaborador.

Palavras-chave: Identidade. Expectativa. Autoestima. Coaching. Satisfação.


1 Introdução

Nos tempos atuais percebe-se o quanto as pessoas são influenciadas, seja pelo seu meio ao redor quanto por suas habilidades laborais, que provoca em si uma razão. Desde as pesquisas mais aprofundadas sobre as relações humanas, constatou-se certa influência do trabalho sobre o desenvolvimento da carreira do indivíduo, como também sobre sua satisfação com o trabalho propriamente dito e a atitude da gerência.
A partir de 1990, as pessoas passaram a valorizar mais suas oportunidades no desenvolvimento de suas carreiras, dando valor as suas expectativas e perspectivas profissionais e de vida. Mediante a isso, o presente estudo justifica-se pelas várias questões que permeiam o universo da identidade do individuo com seu trabalho e como isso afeta sua autoestima, seja de forma positiva ou negativa. Tendo em vista, o trabalho na sua concepção original de enaltecer o homem, tornando-o livre, belo e seguro. Não que isso seja verdade absoluta, em razão das organizações preconizarem a competitividade, que percebem em muito uma zona de infelicidades maquiadas por uma aparência de emoções, sentimentos, identidade.
O presente trabalho utilizar-se-á, a pesquisa exploratória, através do levantamento bibliográfico com vários autores renomados que tanto contribuíram para fundamentação do estudo.
Ao longo do artigo tentar-se-á aprofundar com embasamento teórico a questão sobre a influência do trabalho na identidade e na autoestima do trabalhador, apontando formas de como a consciência de si, autoconhecimento, conhecimento das oportunidades pode ajudar os indivíduos no correto desenvolvimento de suas expectativas e perspectivas nesse século de transformação insaciável, o qual as pessoas vem camuflando suas emoções, sua identidade em prol do seu trabalho. Tornando-o sua razão de existência.
No decorrer deste artigo vamos compreender mais afundo os aspectos que rodeiam a temática.

2 Identidade e Autoestima

A identidade e autoestima são duas preocupações que assolam na vida profissional e pessoal do indivíduo.
Na atualidade, as pessoas tem certa dificuldade de manter sua identidade, tornando sua autoestima uma completa instabilidade, a qual nem sempre é possível saber quem é o ser humano. A todo o momento vê-se questões sobre ‘não me identifico com aquela organização, mas só tenho aquele sustento’ ou ‘meu trabalho faz eu ser quem sou’, ‘não estou feliz com meu trabalho’. Isso é uma constante em nosso meio, contudo, as pessoas ainda não conseguiu se autoconhecer para uma certeza dos caminhos que deseja seguir.
O ser humano necessita repensar seu papel nesse cenário idiossincrático e exercer sua identidade intrínseca, para a partir daí tomar para si com sabedoria as novas coisas da vida. O entendimento sobre o homem diversificou-se bastante ao longo do tempo. Ele vem se aprimorando de várias ‘performances’, que implica na sua identidade e autoestima, o qual percebe que a segunda depende da primeira.
As pessoas precisam se veem mais, e partir do pressuposto que são seres únicos, que possui talento e uma criatividade extraordinária e que é exclusivo seu. Em razão disso, as pessoas tem sua liberdade de escolha, de fazer o que deseja. Visto isto, vive-se num mundo incrementado de oportunidade, mesmo com as influências ao redor, pode-se avaliar uma visão holística sobre as coisas, o que é bom para nossa saúde mental.
No decorrer da vida, o indivíduo é influenciado, seja na tríade das amarras: religião, família e escola. De uma forma ou de outra sofremos a influencia, as quais implicam na nossa conduta, ideias, aonde chegam certo momento que uma intromissão nas escolhas, fazendo pessoas extremamente frágeis, inclusive, inseguras. As pessoas precisam abarcar a coragem de seguir sua vocação e não aceitar imposições sobre o que devemos ou não fazer. Muitas das imposições vêm afetando nevralgicamente o indivíduo, que vive uma busca incessante da sua felicidade, identidade.
O sistema está inibindo a proliferação das ideias do individuo, fazendo-os adquirir um comportamento moldado, e as pessoas estão aquiescendo tudo isso.
Diante de toda essa colocação, como o individuo pode viver sua verdadeira identidade, deixando aflorar sua autoestima?
O escritor Mendes (2011) declara que a busca pela verdadeira identidade é uma das questões que mais vem assolando a vida do ser humano. Ocasionando várias doenças psíquicas. Sabe-se que não é tarefa fácil saber quem é você, o que você faz ou que você está fazendo da sua vida e das pessoas a sua volta, o que você veio fazer nessa vida.
Tem-se o conhecimento, que as pessoas vivem uma mascara social, fingindo uma felicidade que às vezes não existe de fato, fazendo as coisas não porque gosta da maioria das vezes, mas por necessidade. A todo o momento vive-se a necessidade de autoafirmação.
Com isso Mendes pontua:

A necessidade de autoafirmação do ser humano é uma constante. Para se posicionar na sociedade, ser valorizado, ser reconhecido e sentir-se importante de alguma maneira, abre-se mão das próprias ideias e, em muitos casos, dos valores. Ser autentico é remar contra a corrente e o sacrifício nem sempre compensa. Tem muito a ver com a autoestima do ser humano. (MENDES, 2011)

As pessoas buscam aceitação, seja no âmbito da escola, organizacional, até mesmo na família, um sentido para diversas coisas supérfluas, que eles pensam surtir uma felicidade plena. Enganado ele, isto percebe uma total ausência de identidade.
Identidade é algo do seu interior, o qual você precisa ter uma autopercepção e autoconhecimento sobre quem realmente é você.
Garcia (2012, p. 98 apud Bergamini, 2015, p. 125), “chama de existência de identidade quando se atende os três aspectos diferentes: o que eu penso que eu sou; o que o outro pensa que eu sou; o que eu penso que o outro pensa que eu sou”.
O autor esclarece que não é fácil esse caminho de autopercepção, devido a várias questões, como o de resistência. Contudo, as pessoas precisam se querem alcançar sua identidade autentica, é preciso um contato com sua psique.
Muitas pessoas buscam por autenticidade constantemente, onde na maioria das vezes causam uma crise existencial. O que as pessoas devem fazer é uma busca com frequência uma identidade própria, que seja suportada por uma imagem que não lhe cause, como colocado, certo desconforto.
Segundo Branden (2009), “os dramas da nossa vida são reflexo das visões mais intimas que temos de nós mesmos. Assim, a autoestima é a chave para o sucesso o para o fracasso. E também para entendermos a nos mesmos e aos outros”.
Na sociedade atual, as pessoas vêm passando por disfunções, transtornos psicológicos tais como: ansiedade, depressão, álcool, droga, sexuais, suicídios etc. de todos os julgamentos que fazemos a nós mesmo. Seres humanos com várias personalidades, mas com uma identidade única. Quando se fala de identidade, não tem como correlacionar com autoestima. Já que a ultima depende da primeira.
Autoestima reflete o implícito da capacidade dos indivíduos lidar e resolver os desafios da vida. Em outras palavras, pode-se pontuar autoestima como a soma de autoconfiança com o autorrespeito. Esse quesito é fundamental para uma vida satisfatória.
Nas observações cotidianas vê-se que as pessoas procuram autoestima em vários lugares, mas esquecem em procurar dentro de si mesmos.
Conforme exposto por Brandem (2009), em seu livro intitulado Como aumentar sua autoestima, preconiza que a autoestima não o êxito, mas uma série de conduta virtuosa. Assim, ele define os seus pilares da autoestima como consciência, aceitação, responsabilidade, assertividade, proposito ou intenção e integridade.
Parafraseando Fredy Kolfman, o autor de Metamanagement, “Como os seres humanos, não podemos ser mais nem menos. Viemos ao mundo por graça divina, não por mérito ou algo parecido, portanto, para ter acesso ao nível essencial – o espirito da autoestima é necessário investigar profundamente a identidade, ou seja, quem você é e quem você acredita ser”.
A preservação da identidade e autoestima é um movimento continuo, realizado com frequência. Mesmo com as turbulências do mundo atual, não se deve deixar infiltrar por situações adversas, que possam atrapalhar o projeto. Precisa-se ter muita consistência e disciplina para manter a identidade e autoestima inócua a pressão da atualidade.
Por fim, em seu livro Autenticidade, George (2012, p. 17 apud Bergamini, 2015, p. 126) reconhece que qualquer recomendação “para que uma pessoa se conheça de verdade tem milhares de anos de idade.” O autor admite que “não é fácil para ninguém atingir um nível mais profundo de autoconhecimento”, uma vez que trata-se de seres “humanos complexos e multifacetados”, mas também é preciso chegar lá, pois “tudo, no fundo, de uma forma ou de outra, é uma tentativa de encontrar nosso lugar no mundo”, para continuarmos vivos física e psicologicamente.
George continua (p. 108) reconhece que “descobrir seu ‘eu’ autentico fica cada vez mais complicado è medida que você é obrigado a fazer uma profusão de escolhas” ao longo da própria existência.
 Percebe-se nos dias atuais, que as pessoas vivem uma falsa versão do que é realmente ou do realmente quer sou deseja da vida. Nela construída várias camadas de defesa, sem mostrar o seu EU verdadeiro. Muitos com receio de encarar o mundo como ele é. Com isso, pouco de nós vemos o mundo como ele nos vê.

3 Identidade para o profissional e organização

Em plena era das turbulências, a qual as organizações estão pregando cada vez mais a competitividade como premissa fundamental organizacional, tornando um ambiente instável com diferentes formas de relação de trabalho, ficando mais difícil o profissional criar um vínculo com aquela organização. Com isso, cada vez mais os funcionários são chamados a vestirem a camisa da empresa. Mas, o que faz um profissional ter certa identidade com determinada organização?
Como é de conhecimento de todos, a questão salarial não é motivação para que a pessoa venha a gostar de trabalhar ou querer ficar na organização, é apenas um fator motivacional. Ele é um fator secundário. O que mais motiva um indivíduo para organização ou querer fazer parte dela são os seus valores organizacionais, objetivos claramente definidos. As questões de reconhecimento, oportunidade de desenvolvimento, perspectivas de ascensão na carreira faz a pessoa ou profissional querer continuar com aquela organização. Identidade é o elemento chave para uma harmonia organizacional.
A identificação do indivíduo na organização afeta os resultados seja positivo ou negativo. Quanto maior a identidade do indivíduo com a organização, maior é o seu comprometimento. Identidade para o indivíduo é ele gostar e se identificar com determinado produto ou coisa.
Por outro lado, verifica-se que identidade organizacional como sendo uma forte relação com a imagem da empresa.
Nos tempos presentes percebe-se que os indivíduos se identificam mais com identidade organizacional do que com as sociais. Ou seja, a identidade social é constituída pelos diversos grupos que fazemos parte. Agora, quando nos identificamos, percebemos que essa é mais significativa na construção daquela identidade do que outros fatores (idade, sexo, gênero, etnia, raça).
Acredita-se que com os avanços organizacionais o indivíduo terá outras ramificações, novas representações nas organizações. Sabe-se que o grande desafio das empresas hoje é garantir a equidade na possibilidade de desenvolvimento e valorização entre pessoal da organização e o pessoal da empresa.
De acordo com Dutra (2017, p. 452), “o desafio não é simplesmente compreender a pessoa com seu trabalho, porque provavelmente ela estará comprometida, mas também fidelizar essa pessoa à organização”. Ou seja, o indivíduo vai querer trabalhar em determinada organização em vez de outra, por vários motivos que aquela empresa proporcionará ao profissional, é que fará total diferença.
Para Dutra (2017, p. 452), “as pessoas estarão mais atentos a aspectos subjetivos da carreira e da valorização. Assim, a construção de uma relação mais efetiva das pessoas com a organização estará nos simples detalhes”.

4 Expectativas em relação as pessoas

Desde 1990 observam-se as mudanças na área de Gestão de Pessoas nas organizações, com a evolução da identificação das competências individuais atreladas as das organizações. Nesse interim, percebe-se ainda a atuação do Brasil, mesmo que sutil, mas percebe-se nas organizações brasileiras como as expectativas em relação às pessoas se transformaram muito razoavelmente no decorrer da historia empresarial.
Ao longo tempo, as organizações passaram a perceber que as competências organizacionais e individuais se mantem estáveis. As empresas  somente alteram para adaptar os novos rumos frentes as mudanças ao contexto em que estão inseridas. No tocante, começaram a olhar o individuo não mais pelo seu rotulo de cargo, função, mas com uma olhar afinco para seus conteúdos, contribuições e na entrega oferecida a empresa diariamente.
Para Dutra (2017, p. 44) destaca que quando “enxergamos as pessoas por suas entregas identificamos as competências individuais já existentes na organização”.
A partir dessas mudanças percebe-se um novo vislumbre na área de Gestão de Pessoas. A qual as pessoas, ao mudarem nesse cenário de turbulência, visionam uma alteração na trajetória de sua carreira, mudam sua identidade profissional.

4.1 Expectativas dos indivíduos
Para Dutra (2017, p. 49) destaca que “em um ambiente de incertezas e ambiguidades, as pessoas valorizam a clareza e a transparência sobre todos os aspectos que tenham influência direta e indireta na sua relação com a organização e com seu trabalho”.
Em pesquisas realizadas e estudos sobre tal temática verificou-se que, existe uma força positiva quando as pessoas sabem o que esperar de sua relação com a organização. Assim, percebe-se que as coisas mudaram um pouco ao longo do tempo, antes as pessoas trabalhavam num ambiente sem perspectivas, com cargos, funções já estabelecidas, com o foco no cargo. O que importava para a empresa naquela época era a execução de suas tarefas no cargo especificado. Os seus anseios, questões de ascensão, crescimento não eram levados em consideração. Entretanto, hoje se tem um novo olhar para as questões das competências individuais, onde efeitos indesejáveis são facilmente diagnosticados e evitados pela gestão, pois verifica-se a atenção das organizações as expectativas e necessidades das pessoas.
Hoje, as pessoas têm mais perspectivas de movimentação e ascensão profissional nas organizações. Dutra (2017, p. 37) aborda que “ ao avaliarmos as pessoas pelo que fazem e não pelo entregam, criamos uma lente que distorce a realidade”. Em razão disso, consolidar as pessoas pela sua capacidade de entrega, dará mais perspectiva adequada para se avaliar, orientando seu desenvolvimento e estabelecer as recompensas que tanto dão certa satisfação aos funcionários.
As organizações que tem transparência no seu discurso organizacional e demais processos constroem uma relação de confiança com seus colaboradores. Além, da comunicação organizacional que incute uma fundamental ferramenta para que as pessoas percebam suas perspectivas e necessidades dentro da organização que está atrelado aos seus desejos de vida e profissional. Este alinhamento condiz que, o comportamento organizacional está comprometido com as pessoas, os quais fazem parte de seus valores e crenças.
Novamente salienta-se da estabilidade relacional entre as pessoas e a organização. Isso vai ser possível pelo bom clima organizacional que, são confirmados pelas políticas e a prática da gestão de pessoas que preconiza os valores e crenças organizacionais, que também se estabelece com os contratos psicológicos com os funcionários. Segundo Menegon e Casado (2006, apud DUTRA, 2017. P. 49), “o contrato psicológico é o conjunto de expectativas recíprocas relativas às obrigações mútuas entre organização e pessoas”.

4.2 Expectativas da organização

Muitas mudanças vêm ocorrendo nas relações de organização para seu público interno. Assim, como exposto no texto anterior acerca das expectativas das pessoas, as organizações também tem suas expectativas e necessitam das iniciativas e entregas para continuar necessário mutacional que, está cada vez menos possível prever o que vai acontecer amanhã.
Por essa razão, se tem realizado tanto seminário, congresso, debate com abordagem sobre o comportamento das pessoas no seu ambiente de trabalho e os objetivos organizacionais.
Em um passado não muito distante, as empresas só abordavam a perspectivas do cargo e suas funções não interessavam as questões do indivíduo. Hoje, percebe-se a real relação entre a gestão de pessoas com os resultados organizacionais, como também uma relação perceptível entre o clima organizacional e o nível de satisfação das pessoas com a rentabilidade, conforme mencionado nos estudos anteriores.
Segundo Dutra( 2017, p. 50) declara que “ parâmetros estáveis na relação com as pessoas em um ambiente turbulento são importantes para a construção de expectativas mútuas de desenvolvimento e ganhos”.
Sabe-se que ainda muitas organizações se apoiam no organograma ou cargo para pensar a questão da gestão de pessoas. Todavia, diante de vários trabalhos científicos, palestras verificam-se outros caminhos alternativos para a construção de laços a seguir mais efetivos, ou seja, olhar as pessoas por seu conteúdo e não por seus rótulos (cargo, função, posição no organograma et). Para Dutra (2017, p.50), “ao olharmos as pessoas pelo seu real poder de contribuição teremos o impacto nos resultados oriundos do uso de uma capacidade que já está instalada em nossas organizações”.
Com todo o afirmamento, as organizações esperam comprometimento do seu corpo de colaboradores, mas para conseguir isso, terão que mudar a forma de suas estruturas organizacionais, dando mais atenção as suas competências individuais, suas entregas, pensar na gestão e pessoas com parâmetros estáveis em visionar uma construção de contrato psicológico mais condizente com a realidade e as necessidades mútuas. Por que mútuas? Porque segundo Dutra (2017. P. 50) destaca que a conciliação de expectativas entre pessoas e as organizações são de suma relevância, uma vez que a mediação dessa relação fará com que os resultados seja positivos para ambas as partes.

5 Competências individuais e organizacionais

O período dos anos 1980 e meado do ano 1990 ainda existia no mundo, inclusive, no Brasil um pensamento robotizado, mecanizado das questões relacionais as pessoas no âmbito organizacional. As pessoas naquela época não eram pagas para pensar e, sim executar as funções com base no já estabelecido pela empresa.
Todo o arranjo organizacional era feito pensando no desenvolvimento do cargo e não pela pessoa que exercia as atividades e tarefas do cargo. Era algo muito rotineira e mecanizada, reduzia a pessoa a simplesmente fazer suas tarefas corretamente. Assim, percebem que mesmo as pessoas alcançando determinados objetivos e metas definidas pela empresa, o colaborador estará contribuindo com o mínimo.
Atualmente, as organizações estão exigindo mais das pessoas, pois sabem que só assim conseguirão permanecer no mercado competitivo. Diante disso, as pessoas estão verificando e demandando de mais de habilidades que estão refletindo sobre sua vida profissional e pessoal. Assim sendo, os gestores contemporâneos verificam, o quanto é relevante o funcionário ter uma visão sistêmica organização, podendo se enxergar naquele ambiente, compreender toda demanda a ele imposta, somente assim, o indivíduo conseguirá agregar valor ao contexto.
Diante do exposto, o conceito competência, algo recente no Brasil, mas que já existe desde década de 90. Surgiu na França, mas relatos informam que desde os tempos dos húngaros, como forma de mobilização da capacidade para atender determinadas exigências ou demandas esperadas.
O termo competência tem varias atribuições conceituais. De um lado tem-se a organização com seu conjunto de competências que lhe é próprio, que equivale segundo Rua (2002, apud Dutra, 2017, p. 34) da gênese e do processo de desenvolvimento da organização e são concretizadas em seu patrimônio de conhecimentos, que estabelece as vantagens competitivas da organização no contexto em que insere. De ou lado, tem-se as competências individuais, onde algumas são aproveitas pelas as organizações e outras não.
Emprega-se nesse trabalho a definição de competências das pessoas estabelecida por Maria Tereza Fleury (2000) citada por Dutra (2017, p. 34): “Saber agira responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recurso, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”.
Percebe-se assim, uma troca de conhecimento entre organização e pessoa. No qual verifica que a organização no entendimento de Dutra (2017, p. 34) transfere seu patrimônio para as pessoas, enriquecendo e desenvolvendo-as para que possam enfrentar os desafios da vida profissional e pessoas, que pode ser no âmbito interno ou externo a empresa.
Continua-se com a compreensão de Dutra (2017) “as pessoas, ao desenvolver sua capacidade individual, transferem para organização seu aprendizado, capacitando-a a enfrentar os novos desafios do mundo empresarial oscilante”.
Desse modo, observa-se o quão as pessoas contribuem para uma efetiva implementação e execução do patrimônio organizacional, são as pessoas que com meios adequados, com as munições corretas validarão e aprimorarão as competências organizacionais.
Contudo, segundo as palavras de Dutra (2017), “a agregação de valor das pessoas é, portanto, sua contribuição efetiva ao patrimônio de conhecimento da organização, permitindo-lhe manter suas vantagens competitivas no tempo”.

6 Satisfação e insatisfação no trabalho

A teoria dos fatores condicionantes de Frederick Herzberg destaca razões que levam uma satisfação plena do indivíduo, e os que determinam a insatisfação.
Segundo alguns requisitos básicos quando uma pessoa não consegue alcançar determinada meta ou ideal, este traduz por uma insatisfação até mesmo fator do ambiente pode trazer satisfação ou insatisfação. Isto fica claro quando atingimos uma realização ficamos satisfeitos.
Os fatores higiênicos a partir das observações de Herzberg estabelecem apenas uma insatisfação mínima, que promove um asseguramento mínimo do indivíduo na organização. Isso não que afirmar que, a pessoa esteja satisfeita com aquele ambiente, apenas está ali para suprir suas privações higiênicas.
Por outro lado, percebe-se na teoria de Herzberg que, os fatores motivadores, pessoas ficam satisfeitos, tendo em vista atender as necessidades básicas e humanas de crescimento psicológico.
Com essa teoria atesta que, de fato os fatores extrínsecos não traduzem uma satisfação ou motivação ao indivíduo, como por exemplo, a questão salarial. As condições de trabalho, como compromisso de pagamento, o favorecimento de um clima harmonioso entre aos colaboradores e supervisores. Todos esses fatores podem inspirar segurança, porem isso não significa que os colaboradores estão motivados ou satsifeitos. Motivação é algo muito intrínseco, questão do indivíduo, que vai depender muito da organização em uma politica adequada para conseguir que seus associados tenham uma satisfação plena.
Segundo Bergamini:
Ao favorecer a realização pessoal, demonstrando reconhecimento pelo valor profissional, oferecendo oportunidades de promoção de acordo com a competência, dando responsabilidade a cada um, tornando significativo o próprio trabalho e possibilitando o crescimento do indivíduo, as organizações oferecem fatores de motivação e podem conseguir maiores níveis de satisfação intrínseca, que estão ligados ao próprio indivíduo e ao trabalho que ele desenvolve. (BERGAMINI, 2015, p. 174):

Quando as empresas apenas oferecem condições higiênicas está fazendo apenas um condicionante. A medida, que se retiram essas condições haverá reclamações, podendo haver ausência ao trabalho e ate mesmo sabotagem no serviço.
Os autores Bucking e Clifton (2008, p. 20) citado por Bergamini (2015, p. 174), “são de opinião que para ter uma vida realmente produtiva no trabalho às pessoas constroem sua vida ao “redor dos seus pontos fores”“. Isso quer dizer que os as pessoas tomam mais seus pontos do que os fracos. Mas, isso não significa deixar os pontos fracos de lado, as pessoas devem saber administrara-los e tirar proveito para um efetivo rendimento de suas competências.
Na pesquisa percebem-se dois tipos de fatores motivacionais, como também de pessoas. Existem os tipos que procuram motivação, pois é perceptível nos seguintes fatores de realização, responsabilidade, do crescimento, da promoção do próprio trabalho e do reconhecimento. Esses aspectos são considerados a verdadeira motivação em razão de serem fatores intrínsecos.
Como percebemos ainda outro aspecto, que Herzberg nomeou que outras pessoas procuram por manutenção. Isso vislumbra na sociedade atual como uma caracterização de indivíduos extremamente insatisfeitos ao dedicar a fazer algo pensando somente nos aspectos extrínsecos, tais como pagamento, vantagens adicionais no salario, competência da supervisão, condições de trabalho, “suposta” segurança, o relacionamento com os colegas, a politica administrativa da empresa.
Segundo Myers (1970, p. 70) citado por Dutra (2015, p. 175), “os que procuram manutenção mostram pouco interesse pelo tipo e qualidade do trabalho, podem ser bem sucedidos no serviço pelo talento, mas raramente tiram proveito profissional da experiência”.  Aqueles que procuram motivação gostam do trabalho, esforçam-se pela qualidade, tendem a produzir muito e aproveitam profissionalmente sua experiência.
É perceptível que os que buscam por manutenção no trabalho são pessoas frustradas e rígidas e as pessoas que procuram por motivação são seres mais dirigidos internamente, mais automotivados e sabem lidar com seus erros com maestria e tiram proveito deles.
Toda essa análise e entendimento dos autores citados fazem perceber mais sobre as pessoas e como podemos encontrar formas de ajuda-las a encontrar seus caminhos e atingir objetivos.
Vive-se numa era em que as empresas gastam tempo e dinheiro tentando motivar seus colaboradores. Entretanto, é sabido que isso não é possível. O que as empresas utilizam são paliativos para reter seus funcionários, mas quem tem perspectivas sabem e quando chegar.
Bergamini (2015, p.176), “não é possível motivar ninguém, mas desmotivar as pessoas qualquer um pode fazer facilmente fazê-lo”. Algumas pessoas chegam às organizações já motivados, pensando nas perspectivas que aquela pode lhe oferecer, mas o que se ver são pessoas sendo negligenciada, uma falta de consideração, até o ponto em que as pessoas perdem o gosto pelo seu trabalho e começam a reduzir sua cooperação e se esvaindo.
O homem trabalha para satisfazer suas necessidades e desejos de vida e carreira para atingir os seus anseios mais profundos. Quando a pessoa começa a trabalhar somente pelo o salário e reclamar deste, já começa abrir algo em sua mente e perceber que a organização não tem outra coisa a mais a lhe oferecer. Este indivíduo se ver frustrado e sem expectativas e, assim tornam pessoas infelizes no trabalho e desajustadas.
Os administradores, gestores de RH devem saber que não basta tratar bem seus funcionários, mas procuras saber utilizar o potencial dos pontos fortes de seus colaboradores, dar certo valor aos aspectos intrínsecos das suas motivações.
Sabe-se que muitas empresas já vêm trabalhando a importância das pessoas com processos e programas de desenvolvimento de lideres e, que isso realizado de forma adequada leva os indivíduos a compreender e redirecionar seus mecanismos mentais para facilitar a aplicação de seus conhecimentos no âmbito organizacional.
O mundo empresarial atual pode-se afirmar que é uma característica entre vida e morte. Por quê? Em razão da construção e da sustentação competitiva que as empresas vêm empregando. Isso significa que os novos gestores precisam estar preparados e sensíveis a esse cenário. O funcionário satisfeito é considerado o combustível para manutenção e fortalecimento de um harmonioso clima organizacional e sucesso.
As empresas realizam curso treinamento para seus funcionários com o intuito de corrigir seus pontos fracos. Muitos funcionários se sentem incomodados, e acabam até sabotando tal situação.
Sievers (1996, p. 53) em seu livro “Além do sucedâneo da motivação”, citado por Bergamini (2015, p. 179), ressalta o seguinte:
A fragmentação do ser humano chegou a tal ponto que ele acaba por perder sua própria perspectiva de vida: “a hipótese que eu gostaria de colocar e explicar é a seguinte: a motivação só passou a ser um tópico – tanto para as teorias organizacionais quanto para a organização do trabalho em si - quando o sentido do próprio trabalho desapareceu, ou então foi perdido”.  A consequência das teorias motivacionais têm se transformado em sucedâneo na busca do sentido do trabalho.
Para o referido autor, a perda de sentido do trabalho está diretamente ligada à crescente divisão e fragmentação do que vem ocorrendo com o trabalho na contemporaneidade. O trabalho está regressando a verdadeira escravidão moderna do individuo, fazendo produto do seu próprio sistema de alienação.
Assim, percebe-se o quanto as pessoas não mais reconhecem a diferença do sentido entre sua vida pessoal e sua vida de trabalho. A visão mecanizada, robotizada da Administração cientifica que especializou e subdividiu o trabalho, mesmo com sua impropria para o mundo moderno, ainda se vê nos bastires de muitas organizações atuais.
6.1  Infelicidade profissional

Vive-se numa sociedade em que as pessoas aparentam algo que não existe, vivendo uma felicidade aparente.
Ao longo dos tempos, os profissionais na sua luta incessante por uma boa qualidade de vida, busca de melhores perspectivas, ficam doentes trabalhando em locais que não se identificam, continua somente pelo salário ou algum pacote de vantagem.
Pode-se afirmar que, essa é uma armadilha que vem destruindo muitas pessoas em quase toda sua dimensão em sua vida. Muitos profissionais odeiam seus trabalhos, mas permanecem neles por causa do salário, do status, de alguma segurança ou até mesmo benefícios.
Para Dutra (2017, p. 128), “essa infelicidade gera na pessoa uma amargura que se irradia para todas as suas relações sem que a pessoa perceba”.
Essa infelicidade pode vir a direcionar para outros patamares da vida pessoal e nas relações interpessoais, provocando um desequilíbrio, em muitas vezes imperceptíveis. Segundo Dutra (2017, p. 128), “alguns dos nossos entrevistados só conseguiram superar esse desafio com ajuda de terapia, gerando a força e a coragem necessária para quebrar a inércia e a relação patológica desenvolvida entre a pessoa e seu trabalho”.

Felicidade uma questão singular nos tempos atuais. As pessoas procuram tanto por coisas que tragam um sentido mínimo de prazer, alegria e esquecem de procurar a felicidade dentro de si. O ato de se conhecer, ter um olhar sensível para as coisas a sua volta. São vários os desafios dessa vida. Entretanto, as pessoas precisam ver mais as simples coisas da vida.

7 Coaching: coach, couchee e organização

 “Hoje, não são as empresas grandes que comem as pequenas; são as mais ágeis (de qualquer tamanho) que quebram as pernas das mais lentas (de qualquer tamanho)”. Wall Street Jourrnal
O coaching é um termo que desde sempre as pessoas utilizavam com ações distintas. Um fenômeno que, extrai do indivíduo algo do seu âmago, para que o mesmo possa a vir expor algo intangível, de forma a surtir efeitos em sua vida pessoal e profissional. Pesquisas apontam, que Sócrates foi o percussor desse fenômeno, o qual naquela época tinha o objetivo básico de desenvolver as pessoas que o rodeava.
O coaching é uma ferramenta importantíssima para o desenvolvimento de habilidades e atitudes do individuo. Algo que esteja lá no ímpeto, com o processo adequado o indivíduo conseguirá externalizar tal forca intrínseca. Mesmo não sendo um instrumento de desenvolvimento recente, nas organizações, principalmente no Brasil, ainda é pouco implementado.
O coaching é um processo, pelas constantes observações, que prima no melhoramento do desempenho e, consequentemente, acentuar a qualidade de vida das pessoas.
Então, pode-se afirmar que o coaching é o processo que visa direcionar as pessoas ao atingimento de algum objetivo, mas que para isso ele precisará desenvolver suas habilidades mais intrínsecas, se autoconhecer, autodesenvolver, autoperceber para que venha alcançar o que realmente almeja e espera, dando até um sentido a sua vida.
O coach é um profissional preparado e municiado com as ferramentas adequadas, que vem a fazer o indivíduo encontrar os caminhos adequados aos seus objetivos de vida e carreira. Com este processo, o indivíduo perceberá uma melhoria na vida e conquista de seus objetivos. O coachee é o aprendiz, o que recebe as orientações, coordenadas para sua emulsão no alcance de metas de vida e carreira.
Pode-se afirmar que o coaching é o impulso inovador que as empresas esperavam para o alcance da extração das competências individuais do seu corpo de associados, além de desenvolver suas competências organizacionais.
Segundo Dutra (2017, p. 205), “o coaching é destinado a profissionais maduros e consolidados em suas carreiras e o objetivo é ajuda-los a aprimorar suas performance, tal como aplicado a atletas”. Assim, verifica-se que, as pessoas tendem a confundir muitas vezes aconselhamento com o coaching. Coaching é um vocábulo complexo, que pelo seu contexto pode significar várias coisas.
Para a organização, o coaching se fosse implementado e implantado surtiria efeitos extremamente positivos. Seria uma melhoria da excelência organizacional e dos processos internos, como também externos, pois aumentaria o grau da qualidade no ambiente, como já pontuado.
Dutra (2017) pontua que o coaching, quando demandado pela organização, é um processo tripartite, onde há relação entre coach, couchee e organização.
Como as discussões entre o coach e couchee sejam confidenciais, segundo Dutra (2017, p. 206) “raramente as organizações tem consciência disso e não pauta o processo, por isso os resultados muitas vezes frustram a organização e o couchee”.
O coach ajuda as pessoas a conhecer mais e a fazer o melhor possível com seu conhecimento. O coach é considerado nos tempos atuais o multidimensionador. Para Chiavenato (2002, p. 97), “o coaching envolve um fluxo continuo de instruções, comentários e sugestões entre coach e subordinados e se baseia na orientação constante, visando à aprendizagem continua e alavancada”.
Infelizmente, as organizações tendem a distorcer os reais conceitos do coaching. Fazendo desta importante ferramenta um mero instrumento de avaliação ou de sanar problemas. Não sabendo, que este instrumento vai muito além de um simples aconselhamento ou diagnostico, é algo para vida pessoal e profissional da pessoa toda. Um processo contínuo, que aplicado corretamente pode tirar uma vantagem de entrega do indivíduo à organização.

8 Considerações finais

O presente estudo teve como o objetivo de analisar a influencia do trabalho na identidade e autoestima do indivíduo do trabalhador, apontando formas de otimização do trabalho em combinação as expectativas e perspectivas dos funcionários.
As pessoas estão fazendo de suas vidas em relação as mudanças ocorridas co o universo organizacional, perdendo aos poucos sua identidade quanto pessoas com suas emoções, diferencias individuais e se rotulando pelos o status, função ou cargo no trabalho, em vez de saber quem é você e começar a fazer realmente o que gosta.
A dimensão do ser humano está se esvaindo no ar. O sistema atual está mutilando suas emoções, alienando-os no próprio processo, e às vezes pegando-os numa rua sem destino. As pessoas necessitam a todo o momento de uma autoafirmação de seus atos.
Os novos rumos empregados pelas organizações vêm tornando os indivíduos serem desconhecidos consigo mesmo, dando mais importância a sua vida profissional, em vez de manter um equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Há uma frustação de coisas incalculáveis aos seres humanos.
Com a evolução das tendências da gestão de pessoas no âmbito organizacional, os gestores estão tendo uma maior preocupação para com seus associados, visionando novos processos e programas de desenvolvimento. Tudo isso para suprir algumas expectativas de liderados, tentando torna-los pessoas mais felizes no ambiente trabalho. Entretanto, sabe-se que a motivação maior é os fatores intrínsecos, já comprovados em estudos. As pessoas são influenciadas sim pelo trabalho e, deste esperam mais e mais e, quando isto não se consegue, há uma frustação de perspectivas na carreiras e suas entregas para organização fica comprometida. Assim, é isso que as empresas estão tentando resgatar dos seus colaboradores, essa entrega que faz o sistema movimentar, as atitudes, a identidade de seus funcionários para com a organização. Em contrapartida oferecem vantagem e outras coisas, tentando fortalecer os laços entre organização e pessoas.
Através do presente estudo ficou evidenciado, o quanto as pessoas são influenciadas pelo seu trabalho e atrela isso a sua autoestima.
Por fim, acrescenta ainda que, as pessoas não conseguem reconhecer a verdadeira diferença do sentido entre sua vida pessoa e sua vida profissional.
O presente assunto é amplo e profundo, exigindo mais sensibilidade para pesquisas futuras, abarcando novas tendências oscilantes.


Referências

BERGAMINI, Cecília Whitaker. Psicologia aplicada à administração de empresas: psicologia comportamento organizacional.  – 5. ed. – São Paulo: Atlas, 2015.
BRANDEN, Nathaniel. Como aumentar sua autoestima. Ed. Gmt Sextante. São Paulo, 2009.
CHIAVENTO, Idalberto. Construção de talentos: coaching e mentoring. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2002.
DURTA, Joel Souza, Tatiana Almendra, Gabriela Almendra. Gestão de pessoas: realidade atual e desafios futuros. _ São Paulo: Atlas, 2017.