A satisfação no trabalho
A satisfação no trabalho
O trabalhador vive procurando um significado em sua carreira, buscando dar um upgrad na sua vida profissional. Os profissionais estão cada vez mais inquietos com a carreira, sua vida. Cotidianamente vem se repensando, refletindo numa forma de reposicionar-se.
Com relação à Luz (2007, p.47), Para que o funcionário atenda bem, é essencial que ele saiba fazer (tenha conhecimento ou habilidades), possa fazer (tenha os recursos necessários) e primordialmente queira fazer. Logo, querer fazer está diretamente relacionado com o clima organizacional, e conseqüentemente, com a sua motivação, satisfação ou seu estado de espírito.
Nas constantes observâncias, diálogo com grupo de trabalho percebe-se que nunca na face da terra via-se um numero tão grande de pessoas sentindo-se tanta insatisfação com a vida profissional e incertezas sobre como resolver problemas cotidianos nos tempos presentes. Diante de tantas melhorias que as empresas estão fazendo nas práticas de recursos humanos, incrementando com os fundamentos e tendências de gestão de pessoas. Ainda assim, os funcionários estão insatisfeitos. A cada ano as pessoas estão mais infelizes com o que faz.
Algumas pessoas trabalham, apenas pensando no dinheiro, e quando este é razoável, dando para pagar, suprir suas necessidades primárias, daí percebe-se um pouco de satisfação no seu interior. Segundo os gurus da área da Administração e afins falam que as pessoas que estão no trabalho pensando somente na remuneração, significam aspecto forte, um meio para o funcionário procurar outro trabalho, ou seja, o colaborador usa aquela organização provisoriamente enquanto não tem outro.
Nos estudos pesquisados percebem-se no contexto da gestão de pessoas, que existem quatro fatores, além do salário, que fazem com que o profissional sintase satisfeito, são os seguintes: status, fazer a diferencia no mundo, usar seus talentos e colocálos em prática da forma que realmente almeja. As pessoas buscam constantemente um significado para seu emprego e quando não conseguem estas ficam insatisfeitos.
Todavia, por que em pleno século XXI surgem ainda tantos questionamentos sobre a insatisfação no emprego? Percebe-se que os fatores que agregavam valor, sentido à vida migraram para outra área, esferas sociais para o trabalho. Ou seja, em um passado próximo, as pessoas não tinham chances escolher onde trabalhar. Daí as pessoas conseguiam encontrar felicidade na religião, a qual considerava algo muito importante e na vida em comunidade. Por outro lado, as pessoas certo tempo para cá começaram a diminuir o contato com a religião, passaram a viver nas grandes cidades, fazendo com que as pequenas cidades desaparecessem. Com isto, o trabalho foi ganhando espaço, se tornando mais importante na sociedade, tendo um significado maior.
Vive-se num verdadeiro paradoxo, ou seja, hoje existem mais oportunidades de trabalho, mas mesmo assim vivemos angustiados, no qual temos mais possibilidades, porém somos extremamente frustrados. O consumidor vive no espaço de tentação entre as variedades de roupas, modelos, tecidos etc. Tem-se tantas possibilidades de escolhas, uma gama de produtos e, mesmo assim não somos felizes.
Com o acentuado da realização do trabalho, o crescente aumento de nossas expectativas das escolhas. O ponto é saber lidar com o desconforto de viver para realizar seu sonho, bem como a busca incessante da plena e eterna de uma identificação pessoal e profissional. Algo que não existe, um mito por completo. Isso porque não existe identidade imutável e, justamente, à medida que trabalhamos, mas as frustrações pelas coisas que nos movem.
No cenário em que interagimos sabe-se que não existe uma única identidade, que as pessoas são mistas, “insaciáveis”. A satisfação no trabalho é uma relação do que o individuo deseja, espera do seu trabalho, o que ele percebe ou pensa está obtendo com ele. Quanto maior a satisfação dos funcionários, mais elevada é a qualidade de vida no trabalho e, principalmente, o rendimento organizacional.
Sabe-se que ninguém motiva ninguém, contudo, este momento é de apresentar e fazer lembrar ao colaborador que ele é o capital humano mais importante de qualquer organização, que a organização só tem funcionamento através das pessoas que ali trabalham. Se o seu corpo de pessoas está com “gás” com certeza a empresa conseguirá alcançar seus resultados. O servidor preciso ser incentivado e está satisfeito com seu local de trabalho, sabe-se que é muito difícil, uma tarefa árdua, mas, deve-se pensar que, lidar com um ser que está em constante transformação/reconfiguração, que hoje tem uma necessidade, que depois se transforma em desejo e que nunca estar satisfeita por completo, quer sempre mais. Com isto, as organizações devem está atentas, fazer um estudo criterioso das pessoas, porque as pessoas que são a base da organização, ela que faz a maquina mover. E sim, esta “base” estiver com o “gás” desmotivado, pode-se até conseguir alcançar alguma coisa pela metade, contudo, não terá o esforço total, a tão almejada “Eficácia”.
Os verdadeiros líderes dentro de uma organização têm um papel crucial na estimulação e desenvolvimentos de competências individuais de seus liderados, comumente com o clima organizacional que é um fator preponderante para o equilíbrio das sensações dos funcionários. O clima organizacional corresponde às percepções sentidas pelos colaboradores no ambiente de trabalho, na qual influencia diretamente na motivação dele. Se positiva ou negativa acaba, impactando na maioria, na qualidade e produtividade do trabalho executado.
Hamel (2007, p.7) explica que em meio às grandes abarcações de mudanças percebese que infelizmente, a gestão moderna ainda percorre aquele estilo antigo, indo contra ao avanço da maturidade, de mente aberta para os novos conceitos. Todavia, volta aos velhos paradigmas que nos restringem a novos desafios, levando-nos novamente à senescência, às situações aflitivas e dilemas que demonstram processos limitados, com rotinas, chefes que não aceitam o novo potencial evolutivo.
Os estilos de liderança visualizada e discutidos são bastante relevantes para um estudo preciso sobre o que venha ser um líder (chefe) autocrático que fixa suas decisão, não aceita mudança; o democrático que dialogo conjuntamente com seu grupo e debate suas decisões e o liberal, digo que é mais um facilitador, que está ali para apoiar discutir, debater o que vem a ser melhor para sua equipe.
Lapolli (2010, p.33) aborda que os líderes devem estimular as pessoas a desenvolver competências individuais, assim como desenvolver competências essenciais para criação e posterior sucesso da estratégia, assim como o setor de gestão de pessoas, que deve facilitar e desenvolver ferramentas que facilitem esse processo.
O clima organizacional, o estilo de liderança influência bastante no comportamento das pessoas no seu âmbito de trabalho, bem como externo a ela, fazendo com os funcionários se sintam na maioria, incompetentes, inúteis, fracassados. Há um abalo sísmico na vida dos profissionais que querem mudança, que querem opinar, querem ser ouvido, ter um espaço no qual possam desabafar, externar sua insatisfação ou até mesmo projetar algo para o bom andamento da organização.
Na área de Administração de pessoas é comum observar vários conceitos, inclusive sobre a temática em questão. Maximiano (2009) chama a atenção para duas concepções atribuídas a clima organizacional. Para o autor, desde a localização física até os objetivos, passando pelos salários, refeitórios, condições de trabalho, limpeza, programas de incentivos, benefícios e integração com os colegas, tudo afeta como as pessoas se sentem em relação à organização. O autor também considera que em essência, o clima é uma medida de como as pessoas se sentem em relação à organização e a seus administradores. O conceito de clima organizacional evoluiu para o conceito de qualidade de vida no trabalho.
Na contemporaneidade, algumas empresas vêm tentando driblar os velhos paradigmas, as quais buscamse solucionar as aflições dos funcionários, mudarem alguns conceitos. Porém, volta-se à realidade e percebe-se que a solução, que não acontecerá com rapidez, terá início quando, de um lado os gestores tomem o caminho do respeito aos seus subordinados/colaboradores, não pensar somente nos lucros da empresas, mas que isto está atrelado a sua essência principalmente, que é o seu quadro de colaboradores. Além de direcionar atenção para o setor de Recursos Humanos, que não é apenas o local que trata da folha de pagamento, mas que serve como assistência social, treinamento, desenvolvimento, psicológica com dignidade, passando a valorizar efetivamente seus funcionários, respeitando seus horários, salários justos e condizentes com suas funções, equipamentos, móveis e locais de trabalho adequado.
Segundo Lapolli (2010, p.87) Nesse sentido, a gestão de pessoas se distancia cada vez mais de uma clássica administração de recursos humanos que reduz as pessoas a uma dimensão de recurso produtivo para uma concepção de gestão na essência humana, a gestão por competência.
É de extrema relevância que o clima organizacional e a liderança estejam atrelados, pois só assim, teremos um nível de satisfação dos colaboradores e, conseqüentemente haverá uma satisfação na produtividade. Não estamos aqui para dizer que o funcionário estará motivado completamente, uma vez que motivação é algo /força motriz que move o individuo a realizar/fazer algo e, este impulso está relacionado a fatores externos e principalmente intrínsecos, pois o ser humano é instável, insaciável.
Nos estudos pesquisados, vê-se, o quanto o clima organizacional afeta o equilíbrio da eficiência organizacional, impactando diretamente na satisfação e moral comportamental dos funcionários. Além disso, pode-se observar nas organizações diversas questões relevantes para a mensuração e identificação de atitudes dos funcionários como o conformismo, responsabilidade condições de trabalho, remuneração, liderança, apoio empresarial, os programas e as práticas da empresa.
Nos novos tempos percebem o fator remuneração e a condição de trabalho é importante, mas não são suficientes para promoção da motivação, mas precisamse ser satisfatória para não acabar desmotivando mais ainda as pessoas. Diante disso percebe'se também que os fatores responsabilidades e reconhecimento são o que realmente promovem uma motivação efetiva.
Percebe-se ainda que na contemporaneidade, os funcionários querem ter seu espaço, opinar, que essas sejam aceitam e colocadas em práticas. Isso é uma questão que todos os trabalhadores querem, seja privada ou pública. Um ponto a pontuar, é a parte que o funcionário público tem um regime de trabalho, que termina engessando com seu excesso de burocracia, vedando o espírito criativo e a iniciativa, uma vez que estabelecem normas que prevêem o que é permitido e o que é proibido de ser feito. Fazendo uma analogia percebese que, o funcionário da empresa privada tem mais autonomia e incentivo funcional do que um colaborador de organização pública.
Segundo Lapolli (2010, 79) gerir pessoas é um processo árduo, porém não é difícil desde que seja estabelecido um relacionamento de acolhimento e oferecido ambientes adequados que possam influenciar a gestão de pessoas de maneira harmoniosa, equilibrada e eficiente.
Com os aportes teóricos estudados, pode-se visualizar na contingência atual, mudanças drásticas sobre a importância do clima organizacional, pois é possível percebermos melhorias das relações de trabalho entre patrão e subordinado.
Adma. Daiana da Silva da Paixao
CRA-BA 24.143
Esp.em Comportamento Organizacional e Gestão de Pessoas
Representante do Conselho Regional de Administração Valença-Ba
Professora
(71)99926-0750
http://lattes.cnpq.br/2152833262104102
E-mail:dayanasantyles@hotmail.com
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