OS CINCO PILARES DA GESTÃO DE PESSOAS COMO OS PROPÓSITOS E PRÁTICAS DA ORGANIZAÇÃO CONTEMPORÂNEA
OS CINCO PILARES DA GESTÃO DE PESSOAS COMO OS PROPÓSITOS E PRÁTICAS DA ORGANIZAÇÃO CONTEMPORÂNEA
Daiana da Silva da Paixão
RESUMO
O presente estudo tem como objetivo analisar a importância dos cinco pilares da gestão de pessoas como propósitos e práticas da organização contemporânea, explicando as formas adequadas para sua implementação na organização. Para este estudo utilizou-se a pesquisa exploratória, através do levantamento bibliográfico com autores diversos como Bergamini (2015), Dutra (2017), Chiavenato (2002), Bergue (2014). Pretende-se concluir com esta pesquisa os efeitos positivos dos cinco pilares no ambiente organizacional e seus impactos nas expectativas, perspectivas das pessoas e empresa com seus propósitos e praticas nos processos organizacionais nesse atual cenário de constantes mudanças.
Palavras-chave: Gestão de Pessoas. Motivação. Expectativas. Relações.
1 Introdução
O estudo em epígrafe tem como objetivo analisar a importância dos cinco pilares da Gestão de Pessoas como propósitos e práticas da organização contemporânea, explicando as formas adequadas para sua implementação na organização.
Ao longo dos tempos o sistema de gestão de pessoas vem ganhando espaço e contornando os impasses que influenciam de forma negativa na construção de políticas competitivas e duradouras, com o fim da organização continuar nesse cenário de total transformação. Para tal motivo, seu estudo vem se tornando uma força motriz nas relações de cumplicidades e parcerias entre pessoas e organizações.
Entretanto, sabe-se que para as mudanças ocorram com o significado esperado e desejado, é necessário que as organizações tenham um posicionamento mais sensível com relação às pessoas, estejam preparadas para este cenário, bem como os profissionais atualizados.
Em razões de variadas problemáticas existenciais em pleno século XXI ainda deparamo-nos com os despreparo das organizações e das pessoas para encarar cada vez mais o ambiente competitivo e exigente. Por isso, da essencialidade em alinhar os cinco pilares com propósitos e praticas das organizações numa prisma de diferencialidade para o cenário de reconfiguração constante, o qual as organizações e as pessoas precisam vivenciar um continuo desenvolvimento de suas competências. Caso isso, não venha acontecer, perderão as vantagens competitivas e, possivelmente não conseguirão sobreviver ao sistema, pois a sobrevivência depende desses cinco pilares estruturados de forma atender a demandas de expectativas. Isso será possível com a combinação mútua das pessoas e organizações. Precisa haver trabalhos em conjuntos para que os resultados aconteçam a contento.
Assim, este trabalho justifica-se de como as organizações ainda estão presas a concepções de gestão de pessoas que só funcionava no passado não tão distante. A visão robotizada e mecanizada das pessoas, algo vivenciado na escola da administração cientifica de Taylor e outras não se encaixam mais nessa perspectiva de mercado globalizado, isso é algo inadequado à realidade do presente e futuro. Sendo assim, toda provocação à reflexão subsidiará e municiará com mais um estudo sobre essa importante ferramenta da gestão de pessoas, que são os cinco pilares: motivação; processo de comunicação; trabalho em equipe; conhecimento e competência; treinamento e desenvolvimento que serão tratados individualmente a seguir com um olhar futurista.
2 Propósitos e práticas da organização contemporânea
Em um ambiente cada vez mais competitivo, os propósitos e práticas organizacionais serão mais para a fidelização de seus talentos à organização do que qualquer outra coisa. As organizações começarão a observar que, os profissionais querem mais do que somente altos salários, mas sim, as questões relacionadas a reconhecimento, oportunidades de ascensão na carreira e com diferentes perspectivas da vida das pessoas pesarão mais na tomada de decisão assertivas às pessoas no ambiente organizacional.
Com o avanço da globalização, tecnologias mais aprimoradas, o exercício do trabalho será medido mais por suas entregas e resultados positivos à empresa do que sua presença física propriamente dita. As pessoas terão mais mobilidades e flexibilidade no trabalho pela realização crescente dos trabalhos a distância.
Para tanto, será necessário mais comprometimento da organização em alinhar suas expectativas a dos seus profissionais. O novo formato organizacional perceberá que, o que fará um talento continuar na organização A em vez da B ou C é uma série de pequenas ações das empresas que, em seu conjunto farão total diferença na escolha e aceitação do profissional.
Nessa nova era, as pessoas estarão mais antenadas aos aspectos subjetivos da carreira e da sua valorização como profissional e pessoal do que aos aspectos objetivos. Então, gestores atenham aos simples detalhes para a efetivação de profissionais com conhecimento e propósitos instigadores à organização. As pessoas do futuro estarão aptos a transitar por diferentes culturas e trabalhar num processo de desenvolvimento que passa por pressões de um ambiente em contínua transformação.
2.1 Como o Estado, trabalhadores e cooperações devem pensar as novas relações de trabalho?
Na atual contingência, a sociedade vem passando por inúmeras transformações, com arcaicos paradigmas a serem quebrados, os quais estes precisam ser analisados, discutidos não somente em alguns seminários ou debates, mas sim, em todas instâncias da sociedade. No sentido reconfigurativo para uma melhor otimização e fomentação das relações de trabalho.
Observa-se que, as organizações estão buscando cunhar novas concepções de melhorias para acrescentar ao seu ambiente empresarial. Com isso tem-se presenciado enfrentamento de algumas organizações com as novas tendências que tentam a todo o vapor de inserir no ambiente organizacional, dando um novo patamar aos processos organizacionais. Com todos estes debates e embates percebe-se, o quanto isto tudo vem refletido na precarização do trabalho e os visíveis impactos na vida pessoal e profissional das pessoas.
As relações de trabalho é uma questão discutível em longas décadas e recentemente vem tendo uma discussão mais afinco sobre a questão, com o intuito de melhorar este sistema que está massacrando as pessoas, as quais, muitas nem percebem o que estão sendo feita de sua vida no ambiente de trabalho. As coisas estão mudando mais precisa de muita caminhada para que, a coisa venha ter uma mudança mais significativa em termo de respeitos às individualidades e emoções das pessoas no âmbito organizacional.
O período de Taylor com seus meios de produções, com o aumento da produtividade, fazendo com que os funcionários não aguentassem as pressões, bem como não tivessem uma qualidade de vida almejada. Com isso, Ford na mesma linha da escola anterior, com a mecanização e repetição das tarefas. Com a escravidão da mão de obra barata, atrofiando seus funcionários a um sistema que formava robôs.
No decorrer dos tempos verifica-se que, as coisas ainda continuam as mesmas, com mais consubstancias de processos e táticas que aprisiona o homem num mercado de trabalho moderno que falseia o modo de produção das empresas.
Assim, os pesquisadores e estudiosos da área tentam implantar novas ideias no mundo do trabalho, mudanças no ambiente organizacional, com abordagens e meios de sensibilização da importância das pessoas e seus papeis como patrimônio de conhecimento da organização.
Sabe-se que persistem muitas situações nevrálgicas nas novas relações de trabalho, que mesmo com a inserção das mudanças na melhora das relações das pessoas e sua organização, com a nova ambientação da área de gestão de pessoas, continuam acontecendo em muitas organizações condições sob-humana de tratamento de seus funcionários, como também estes profissionais vivem uma vida na robotização que ainda tende a perpetuar e ser cultivado no ambiente da empresa.
O estado, empresas privadas e demais organizações tem um papel fundamental e sistêmico nas acepções de trabalho. As uniões desses ícones poderão fazer com que haja mais libertação nas novas relações de trabalho e tornar este ambiente mais harmonioso e propício de convivência. Precisa-se mudar o cenário da nova escravidão moderna em que as pessoas estão submetidas e se deixando submeter.
As questões de trabalho e suas práticas precisam ser revistos continuamente. Os funcionários é alma da organização, não existem empresas sem pessoas. Elas são o gás da movimentação desse sistema. Então vamos a cada dia melhorar os processos de pessoas com suas expectativas alinhadas com um trabalho conjunto e saudável.
3 Motivação – 1º pilar
É sabido por profissionais de áreas afins, principalmente de Administração que, para falar de motivação não é coisa fácil, mas também não é difícil.
E para abordar sobre tal elemento não podemos deixar de inferir sobre as teorias dos dois fatores de Friedrich Herzberg, que faz um estudo preciso sobre a importância da motivação nas organizações. Com o referente estudo, Herzberg identificou os fatores que causam a satisfação e a insatisfação no ambiente organizacional. Ele dividiu os seus relatos em dois fatores: motivacionais e higiênicos.
Muitas pessoas falam que Abraham Maslow estudou a mesma coisa. Entretanto, isso é um entendimento equivocado, pois Maslow pesquisou a satisfação das necessidades das pessoas em variados campos da trajetória do individuo de anseio adquiridos. Por lado, Herzberg procurou estudar a motivação e o comportamento das pessoas especificamente no ambiente organizacional.
Na teoria de Herzberg, os fatores higiênicos são aqueles que derivam de ações externas que, a empresa coloca a disposição do seu colaborador, com a finalidade de evitar que eles fiquem insatisfeitos, porém esses fatores não indicam com precisão, que os funcionários estarão satisfeitos completamente.
Pode-se entender que, esses fatores externos que, as empresas oferecem como condições físicas do ambiente de trabalho, salários bons, benefícios sociais, política organizacional etc., esses fatores apenas oferecem uma motivação mínima. E sua presença não é considerada elemento motivador, contudo sua ausência desmotiva os colaboradores. A empresa precisa saber que motivação é um processo continuo e intrínseco, um movimento que o sujeito empreende, visando atender e/ou alcançar suas expectativas e perspectivas.
Os fatores motivacionais são aqueles que produzem um efeito da completa motivação no indivíduo, pois é considerado aquele que move as pessoas a atingir suas necessidades mais profundas. O seu conteúdo traz menção a liberdade na execução do trabalho, uso pleno das habilidades pessoais, responsabilidade, tomada de decisão, definição de metas e objetivos relacionados com as avaliações de desempenho e o trabalho. A presença desses fatores produz de fato motivação, enquanto sua ausência pode não chegar a produzir a satisfação nenhuma no indivíduo. Esses são chamados os fatores intrínsecos.
As organizações gastam milhões para corrigir falhas, com diversos processos de treinamento, dentre outras questões e esquece-se de trabalhar processos organizacionais que tragam uma significação para seu patrimônio de conhecimento maior, que é o seu funcionário.
Quando olha-se para os tempos mais remotos, percebe-se o quanto as coisas mudaram, mais ainda vivem numa senescência de regresso. E quanto as teoria de Herzberg, Maslow, os estudos de Elton Mayo e outros são importantes para que as organizações não fiquem pecando mais com relação à satisfação e motivação dos seus trabalhadores no ambiente de trabalho. Porém, visualizam-se muitos equívocos sobre o que é motivação e como proceder para a realização de processos que de fato produza uma satisfação plena do colaborador.
Será que vale tudo para a motivação dos funcionários?
Assim, como outros termos são cruciais à vida dentro das organizações, a motivação é um desses termos. Quando pontua-se que, o dinheiro motiva, está fazendo um equivoco, uma vez que o dinheiro é apenas um fator condicionante, ele apenas controla um comportamento e retém as pessoas no emprego até que esse não encontre outro trabalho que o satisfaça e preencha suas expectativas.
Muitos gestores oferecem como recompensa por um bom desenvolvimento do trabalho ou outras ações o dinheiro, porém depois de certo tempo retira essa recompensa, o que isso pode trazer um estímulo negativo, com problemas que posteriormente, poderão acarretar pelo absenteísmo desse funcionário.
Para Fernandez-Aráoz (2012, apud Bergamini, 2015, p. 166):
O que as pessoas procuram, acima de tudo, não é mais dinheiro, mas um trabalho em que possam oferecer o que tem de melhor, elas querem desafios que correspondam perfeitamente ao seu grau de competências. Mais do que qualquer outra coisa, buscam um lugar em que crescerão e se desenvolverão sem falar em um bom chefe e um excelente grupo de colega.
Sem a motivação existirá um desaparecimento do verdadeiro sentido do trabalho. Sabe-se que é quase impossível avaliar com precisão os esforços e as realizações humanas. Precisa antever os conceitos que vem distorcendo as expectativas interiores das pessoas, que são consideradas como já mencionadas, os verdadeiros fatores motivacionais.
A teoria das necessidades de Abraham Maslow faz uma classificação hierárquica nas necessidades humanas, que levam o indivíduo atingir o próximo degrau. As necessidades fisiológicas, segurança, social, autoestima e autorrealização todas as pessoas irá perseguir uma, tão logo esta esteja satisfeita. Há uma motivação específica do crescimento, pois a primeira necessidade é condição previa e precisa para empreender nas etapas seguintes ruma a tão idealizada maturidade emocional.
Para Archer (1997, p. 24-46), “a motivação, portanto, nasce somente das necessidades humanas, e não daquelas coisas que satisfazem essas necessidades. A motivação é vista como redução de necessidade, da tensão, do impulso e da ansiedade, acalmando assim a necessidade não satisfeita”.
Cada vez mais vem utilizando nas organizações atuais abordagem convencional da administração científica com métodos inadequados para averiguação da motivação. Para tanto, os gestores tem conhecimentos dos estudos aqui citados sobre o enfoque da motivação como se procede e analisar no âmbito organizacional.
Verifica-se com as frustações que as pessoas vêm tendo com seu trabalho, no tocante a realização de suas expectativas básicas há uma dispersão de energias outras necessidades, deixando algumas adormecidas, enquanto, estão amadurecendo seu nível de maturidade motivacional sobre as demais.
Assim, para McGregor:
A teoria da motivação da cenoura na ponta da vara funciona razoavelmente bem em certas circunstancias. A ênfase em fatores extrínsecos poderá controlar alguém enquanto estiver lutando pela sua subsistência. O homem vive só para o pão quando não há pão. A teoria da cenoura na ponta da vara não é mais válida, contudo, quando o indivíduo já atingiu um nível razoável de subsistência, já está motivado principalmente por necessidades maiores. Com toda certeza a administração não tem, meios de proporcionar ao indivíduo autoestima, ou estima de seus companheiros, ou, ainda, de promover as necessidades de autorrealização. A solução desse impasse reside em condições tais que ele se sinta estimulado e capaz de procurar essas satisfações por si próprios. (MCGREGOR, (1973, p.11-12, apud BERGAMINI, 2015, p. 171).
Pelos dados expostos, pode-se afirmar que, os fatores higiênicos de Herzberg não motivam as pessoas, eles apenas garantem manter o grau de insatisfação em nível mínimo de controlados. Já os fatores motivadores tornam as pessoas felizes com seu trabalho, uma vez que estes estarão atendendo às necessidades básicas e humanas de crescimento psicológicos do indivíduo.
Desse modo, ninguém motiva ninguém, cabe os gestores fazer uma análise cuidadosamente, das necessidades individuais dos seus funcionários e, assim, poder procurar meios de atendê-los.
A organização que oferecer fatores de motivação como oportunidades de promoção, progressão, respeitando as tomando de decisões, dando responsabilidades, tornando o trabalho significativo e possibilitando o crescimento do seu colaborador poderá conseguir altos níveis de entrega e satisfação intrínseca, que estão ligados aos próprios indivíduos e ao trabalho que ele desenvolve. Por lado, se as empresas apenas oferecem os fatores higiênicos estará administrando somente condicionantes e controles de comportamento. Até um momento, que tais condições desapareçam, as pessoas reclamam, podendo chegar a parar de trabalhar e sabotar as atividades a serem desenvolvidas. Não é somente tratar bem as pessoas, mas valorizar as qualidades dos seus funcionários que trabalham diariamente na sua empresa.
Sabe-se que não é possível motivar ninguém, mas desmotivar as pessoas, qualquer indivíduo ou organização pode vir a fazer com facilidade.
4 Processo de comunicação - 2 pilar
O processo de comunicação é um instrumento de fundamental relevância no ambiente organizacional, o qual interfere em todos os sistemas gerenciais, como em sentido complexo empresarial.
Sabe-se o quanto a comunicação tem inferência na missão, visão e cultura organizacional, uma vez que uma comunicação estruturada e articulada terá um bom clima organizacional, comumente um bom comportamento organizacional.
Toda a dinâmica e fruição da empresa estão arroladas no processo de comunicação organizacional. A comunicação, nos dias atuais é questão de constantes discussões e preocupação num mundo empresarial, por isso deve haver uma coesão, o que tornou crucial para o sucesso futuro da organização.
Muitas empresas têm o seu departamento de comunicação, com isso, cabe a esses profissionais a elaboração de políticas que viabilizem medição na eficácia e eficiência da comunicação empresarial. É preciso fazer com que os colaboradores falem a mesma língua, com uma comunicação escrita e verbal condizente com as normas implantadas e contida na missão e visão da organização.
É perceptível quando há uma falha na comunicação, acarreta vários problemas aos processos internos e externos da organização. Os contratempos e a ineficácia da comunicação podem afetar drasticamente a imagem e estrutura da empresa. O processo de comunicação está ligado com a liderança organizacional, pois a partir disso, haverá o desenvolvimento necessário para que as coisas internas aconteçam nos conformes.
A comunicação da organização é um aspecto principal para satisfação da pessoa com a empresa e sua liderança. Com esse alinhamento na comunicação vem possibilitando constante melhoria no clima organizacional, bem como um impacto positivo na produtividade e na lucratividade das empresas.
Para a implementação do processo de comunicação empresarial é necessário que, a mesma ofereça os instrumentos precisos para tanto. Além disso, uma cultura organizacional que estimule e valorize a prática de comunicação.
São elementos do processo de comunicação: o emissor, a codificação, o canal, a decodificação, o receptor, retroalimentação e o ruído. Nesse contexto, a eficácia do processo se relaciona entre o conteúdo percebido pelo receptor e conteúdo desejado pelo emissor.
Segundo Bergue (2014, p. 91), “a eficácia da comunicação é influenciada por fenômenos específicos que são determinantes na qualidade de seu resultado final, quais sejam: a definição dos destinatários, a eficácia do processo, a definição do receptor (indivíduo ou grupo), entre outros”.
Note-se que, as disfunções equivocadas no processo de comunicação devem ser minimizadas, a fim de reduzir perdas decorrentes de interpretação distorcidas.
Em suma, diante das possíveis disfunções, as empresas precisam ter fato um sistema de comunicação com seus colaboradores bastante definido com estruturas bem alinhadas para que isso não venha comprometer as estratégias de sucessos das empresas. Assim, a empresa precisa ter transparência, clareza nas informações passadas aos colaboradores, o qual todos possam ficar a par de possíveis mudanças organizacionais. Devem-se evitar as assimetrias organizacionais, como também fazer uma verificação mais planejada de todas as ações e que seus funcionários estejam qualificados e envolvidos no sistema para uma maior afirmação das ações indicadas.
5 Trabalho em equipe - 3 pilar
Em pelo século XXI sabe-se na relevância das empresas estimularem sem programas de desenvolvimento, a questão da integração de seus colaboradores, com o intuito de produzir algo singular, com objetivos comuns. Uma experiência formidável e gratificante para a organização que visiona um trabalho para o atingimento de metas e objetivos organizacionais.
O trabalho em equipe significa sinergia, interação. Evidencia-se quando as pessoas se unem criam um laço de talentos, habilidades capazes de revolucionar o mercado. É disso que as empresas na era da globalização necessitam para continuar na concorrência. Entretanto, o que é necessário para realizar um trabalho em equipe com eficácia e efetividade?
É necessário ter um ambiente aberto às novas tendências, com pessoas equilibradas e humildes na tomada de decisão e no compartilhamento delas.
Nos dias atuais, umas das características marcantes nas organizações é a procura e requisição de profissionais de multi-habilidades e competências, que saibam trabalhar em equipes. Essa predisposição dá mais vida ao universo empresarial, agrega valor ao trabalho e, além de proporcionar um ambiente saudável, produtivo. Nesse cenário é perceptível que, as empresas estão mais abertas nas competências e autoestimas de seus funcionários.
O trabalho em equipe ajuda aos membros da organização nos novos desafios, fazendo com que cresçam e desenvolvam com mais sabedoria de atitudes positivas. Além de dar mais aprimoramento e motivação aos funcionários. E melhora a capacidade dos colaboradores em administrar conflitos, a comunicação, proativa a inovação, a confiança, o respeito e autonomia de cada profissional.
É um recurso que gera resultado extraordinário para empresa em qualquer atividade. Entretanto, é importante pontuar que, o trabalho em equipe deve se ter em mente que nem todos os membros estarão comprometidos e terão competência para realizar os objetivos da equipe.
No trabalho em equipe é necessário ter alguns cuidados para que as pessoas envolvidas não falhem, são equívocos elementares, como citado por Chiavenato (2002, p. 89), “falta de preparo das pessoas; falta de preparo dos gerentes; falta de direção; falta de seguimento; falta de apoio consistente; falta de recompensa aos esforços da equipe”.
Esses equívocos ainda estão presentes em grande parte das organizações. Fácil de perceber, porém, as empresas não sabem corrigir. Além do mais, são poucas as empresas que procedem com avaliação de desempenho dos seus colaboradores para uma melhor verificação das falhas. Diante disso, percebe-se que muitos têm seus processos fracassados por não realizar uma pesquisa antecipadas dos seus funcionários para que possam dar um embasamento mais consistente as suas atividades.
6 Conhecimento e competência - 4 pilar
Conhecimento e competência dois termos com alto grau de significação nas empresas, como em todos os seguimentos da sociedade. Ao longo dos tempos a civilização vem aperfeiçoando suas técnicas de manutenção e sobrevivência nos atuais cenários de reconfigurações constantes. Essas mudanças trouxeram privilégios, mas também sacrifício para galgar patamares diversificados da área do saber.
Nesse aspecto é importante destacar a importância das pessoas saber conhecer, ter o conhecimento adequado e sabedoria para mensurá-lo; saber fazer as coisas com compromisso e da melhor forma possível; honestidade com seus atos e consigo mesmo; saber manter laços de uma boa relação interpessoal com as pessoas de diversos círculos sociais e ter uma percepção mais aprimorada e sensível para com as pessoas, pois as organizações e qualquer comunidade são feitas de seres humanos com suas identidades e particularidades.
As pessoas precisam utilizar o seu conhecimento alinhado com suas competências individuais e podendo correlacionar isso com as competências essenciais à organização. Sabe-se que, tem-se na contingência atual, um alto grau de informações capazes de transformar toda uma sociedade, de forma a possibilitar melhorias em prol das mazelas que assolam desde sempre. Infelizmente, todo este conhecimento vem sendo usado para destruir as pessoas, em vez de utilizar para ajudar na construção de coisas melhoras para uma sociedade mais unificada e justa. Se o ser humano utilizasse pelo menos 5 % de seu conhecimento, isso impactaria toda uma sociedade com ideias inovadoras para resolver uma série de situações diversas. Mas, para isso precisa ter mais sensibilização e humildades das pessoas.
Os desafios futuros estão imperceptíveis nos dias atuais, nos quais as organizações, bem como a sociedade de uma forma geral precisam de indivíduos que tenham sabedoria suficiente para mudar esse cenário de competição em prol de um desenvolvimento que venha beneficiar a todos.
Para suplantar essas dificuldades, cada ser humano está constantemente buscando informações para entender melhor as necessidades organizacionais e da sua comunidade.
As organizações estão em busca de profissionais que se reocupe com as turbulências do mercado, mas que estejam preparadas para essas turbulências e saiba resolver as coisas nesse contexto com eficiente, eficácia e ganhar as vantagens competitivas em um mercado com competitividade é mais crescente.
É preciso ter pessoas com experiências e que tenham um diferencial competitivo a oferecer a empresa, com um impacto positivo no local em que está inserida. A era da globalização, percebe que muitas organizações estão alterando suas formas de gerir as pessoas, pensando em ações eficazes de atitudes provenientes deste cenário de pressões internas e externas. Para essas pressões é preciso que, os profissionais estejam municiados e substanciados de informações claras e precisas para alavancar o cenário competitivo do universo organizacional.
Como decorrência dessa competitividade exacerbada haverá por parte das organizações uma preocupação maior em ter profissionais capacitados continuamente, o qual destacará para as demandas de conciliação de expectativas entre empresas e as pessoas. Assim, percebe-se nos relatos anteriores que, os impactos da globalização no ambiente organizacional são cruciais e gritantes. As influências das tecnologias e da concorrência estão fazendo as organizações estão fazendo com as empresas tenham um olhar diferencial para o mercado e, principalmente para os seus profissionais internos e externos.
Com isso, independentemente de sua formação, a expectativa é de que as pessoas tenham condições de assumir trabalhos diversos, transitando em atividades-fim e atividades-meio sem dificuldade nenhuma. Hoje as pessoas já não estão sendo mais rotulados por seus rótulos de cargos, função, empresas ou organograma e, sim pelos conceitos de competências e complexidade que são os pontos de apoio para sua nova realidade.
O crescimento da inteligência artificial, trabalho a distancia esta cada vez mais mudando as formas e estruturas de pensar das empresas. Assim, percebe a precisão de se ter profissionais especializados e criação de novos papéis organizacionais.
Segundo Dutra (2017, p. 453), “a preparação das pessoas exige um olhar para o mundo globalizado, com pessoas capazes de transitar em diferentes culturas ou de trabalhar com equipes diversificadas”.
Cada vez mais se buscam pessoas com competências, capazes de agregar valor à organização. Competência um termo que surgiu na França e foram os Franceses que aprendemos como fazer com que as pessoas desenvolvam suas habilidades na mobilização de atender as demandas do contexto organizacional. Competência significa conhecimento, habilidade e atitudes, assim com esses perfis, o profissional atrelará as competências essenciais para à organização. Indivíduos com patrimônios de conhecimento que elevará as vantagens competitivas da empresa em resultados excelentes.
Para Mills et al. (2002) citado por Dutra destaca a seguinte afirmação:
Existem recursos e competências importantes para a organização – por serem fontes para sustentar atuais ou potencias vantagens competitivas - e existem recursos e competências da organização que não apresentam nada de especial no momento presente. Todos, entretanto, são recursos e competências da organização; daí a importância de criar categorias distintivas. Esses autores propõem as seguintes: competências essenciais, competências distintivas, competências de unidades de negocio, competências de suporte e capacidade dinâmica. (MILLS et al, 2002, apud DUTRA, 2017, p. 35)
Evidencia a relevância dessas competências individuais que devem estar atreladas as demandas e atender as competências essenciais das empresas. Em um ambiente altamente competitivo há necessidade de um preparo mais exigente das pessoas será o diferencial.
Conhecimento é essencial para todos e as mudanças ocorridas no cenário das organizações e da sociedade, surge uma luz com a competência individual de fazer as coisas com diferencial e agregação de valor nesse cenário de competição constante. Fazendo a isso, ao trabalhar as competências das pessoas, capacidades de administrar os desafios para lidar com um ambiente mais volátil, a empresa está, também, se preparando para enfrentar os desafios que as circundam.
Assim, segundo Dutra et al. (2017, p. 455), “o desafio é gerar um sistema de gestão de pessoas que crie uma identidade e, ao mesmo tempo, crie a condição de se adaptar às necessidades e expectativas de cada pessoa, considerando sua individualidade”.
Por isso, da relevância de instrumentalizar as pessoas com conhecimento diferenciais e instigar a internalização de suas capacidades para um aproveitamento maior nas organizações.
Esse quarto pilar é de sobremaneira uma real significação e impacto no ambiente organizacional do trabalho, uma vez que o atuar de forma proativa em relação a futuras pressões da sociedade traz também uma melhora significante no clima organizacional e demais processos da organização.
Nesse momento é com bom alvitre que pontua-se Nonaka e Takeuchi (1997) que trabalharam dois tipos de conhecimento: o explicito e o tácito. Trazendo uma diferência marcante e de fácil compreensão sobre o conhecimento explicito que pode ser transmitido por linguagem formal e pode ser codificado, enquanto o conhecimento tácito está enraizado na ação. Ambos propõem um modelo de conversão entre o conhecimento explicito e tácito, o qual a socialização que é o compartilhamento de experiências, internalização que tem haver com a incorporação do conhecimento explícito no tático, a externalização que venha a ser uma conversão de conhecimento tácito no explícito e a combinação que é uma sistematização de todo o processo de conhecimento explicito e tácito, dando novos conceitos e contextualização.
Portanto, percebe-se como o conhecimento alinhado a competência traz melhores resultados. Tudo isso será possível com profissionais que estimule tal feito e isso veremos no 5º pilar a seguir.
7 Treinamento e Desenvolvimento - 5 pilar
Esse quinto pilar traz uma nítida visão sobre a questão do desenho de plano individual de treinamento e desenvolvimento do quadro de funcionários. Com isso, é necessário ter as diretrizes claras de treinamento e desenvolvimento, quais ações devem-se contemplar o processo e a definição das pessoas nesse processo. Isso é questionamento que as organizações atuais se fazem atualmente.
Muitas organizações desenvolvem programas de treinamento de seus colaboradores com a finalidade de corrigir seus pontos fracos ou defeitos. Com isso, em vez de conseguir resultados produtivos com o enaltecimento dos pontos fortes como já mencionado e constatado em muitas pesquisas e estudos que relatam da importância das organizações priorizarem na construção de toda uma dinâmica nos pontos fortes, porém preferem minimizar danos, corrigindo os pontos fracos. Alto extremamente equivocado, pois correção não e desenvolvimento e, sim um tipo de controle comportamental, que impactará de forma contrária ao esperado, os funcionários não sentirão bem e até poderão sabotar o possível êxito deste treinamento ou não ir ao trabalho.
Quando uma empresa consegue identificar com clareza seus objetivos e dos seus colaboradores, aí sim, ocorrerá o aproveitamento mútuo dos pontos fortes e, consequentemente, a produtividade de realização conjunta.
A maioria das organizações para conseguir medir ou analisar algum tipo de comportamento inadequado perpassa alguns procedimentos primários. Não sabendo que, a identificação de comportamentos que estão interferindo na empresa e se almeja conseguir atender determinadas necessidades normais dos colaboradores, isso só poderá será feito por meio de uma pesquisa de clima organizacional, que fará todo o levantamento necessário para que possa municiar os gestores na tomada de decisão.
O sistema de gestão de pessoas vem buscando alinhar nos seus processos de capacitação das pessoas diferentes níveis da entrega de conhecimento que tragam um diferencial na organização. Segundo Dutra et al. (2007, p. 163), “o desenvolvimento profissional pode ser entendido como o aumento da capacidade da pessoa em agregar valor para a organização”.
Diante disso, as pessoas ao entregar seu conhecimento como as empresas esperam, elas farão isso de diferentes formas e articuladas com suas competências, como conhecimento, habilidades e atitudes com o contexto organizacional atual a que está inserido. As pessoas são diferentes na interpretação e no passar o conhecimento, assim, o farão na empresa.
Desse modo, o processo de desenvolvimento deve potencializar os pontos fortes de seus colaboradores, em vista de externalizar os melhores resultados das suas diferentes formas de agregação de valor à empresa.
Sabe-se que, as organizações vêm gastando milhões com os processos de treinamento e desenvolvimento, entretanto, muitos não sabem tirar o proveito preciso dessas capacitações, devido não ter realizado um estudo prévio ou analisado o indivíduo de forma individual e particular. Realizam processos investindo em portos fracos, trazendo um total desconforto profissional, na obtenção de resultados com grande sacrifício e, quase sempre com resultados medíocres.
Na concepção de muitos estudiosos e pesquisadores, os pontos fracos só devem ser alvo de observação quando estes vir atrapalhar os pontos fortes. Gestores é sabido que é mais produtivo a atenção nos pontos fortes, isso tanto para as pessoas como para a organização.
Vamos trilhar por um sistema de treinamento e capacitação de pessoas voltadas para as características marcantes do indivíduo, com o fim deste entregar com precisão o que tem melhor a oferecer adequadamente, que são os seus conhecimentos, habilidades e atitudes com diferencias e inovação capaz de mudar o contexto organizacional.
Para Dutra et al. (2017. P. 169), “ não há uma forma padrão para o desenvolvimento de determinada competência, a forma de desenvolvê-la deve respeitar a individualidade de cada pessoa”.
A organização contemporânea exige pessoas com talentos, potencial competitivo, diferenciada para lidar com as idiossincrasias mercadológicas. Assim, os novos gestores de gestão de pessoas tem um papel relevante na orientação no desenvolvimento de profissionais visionários, reforçando suas competências individuais atrelados aos anseios e necessidades da organização, criando e administrando os possíveis sucessos sem especular estigmas ou privilegiar ninguém.
Com esse ultimo pilar a empresa com seu desenho organizacional poderá aproveitar o máximo desse processo, realizando de forma adequada com a inserção das novas tendências combinadas com as expectativas das pessoas e organização.
Para Dutra:
Na organização contemporânea, as arquiteturas organizacionais e as estruturas decorrentes estarão sendo modificadas com velocidade cada vez maior. É possível prever quais serão exatamente as necessidades da organização em seu futuro, mas é possível saber com certeza que ela necessitará de pessoas lidando com níveis crescentes de complexidades. Portanto, ao prepararmos pessoas para lidar com níveis crescentes de complexidades, estaremos preparando pessoas para o futuro da empresa e para o futuro do mercado de trabalho. (DUTRA, 2017, p. 169)
Para o autor, as organizações que tem no seu banco de ados profissionais competentes, com forças capazes de driblar os percalços futuros, a empresa pode vir a adotar um sistema de exportação desses profissionais para o mercado de trabalho, possibilitando outros ares e perspectivas, já que nessa empresa, o profissional tenha exaurido todas suas perspectivas. Como também, a empresa não ter outra política de desenvolvimento profissional em curto prazo fazem este procedimento, que fica a critério dos profissionais em continuar na organização ou partir para outra empresa que tenham um plano de desenvolvimento e ascensão na carreira mais aprimorada, oportunizando as pessoas um maior crescimento no âmbito organizacional. Desse odo, as empresas podem ainda dar de certa forma oportunidades para os profissionais do seu banco de dados que aguardam uma perspectiva de crescimento na organização.
No momento atual, que estamos inseridos as pessoas estão buscando o seu próprio desenvolvimento profissional, cabendo as empresas criar meios de estar estimulando as necessidades específicas para que o mesmo alcance as metas palmejadas, combinadas com as expectativas do indivíduos e da organização. Somente com essa medida estabelecida em plano de carreira, as empresas conseguirão o sucesso organizacional esperado. As atividades estão cada vez mais em níveis mais complexos, que o plano de desenvolvimento deve contemplar ações de diferentes naturezas.
O processo de aprendizagem organizacional e do indivíduo necessita está situada num espaço favorável a mudanças e que os novos gestores enfoquem a colocação da pratica do conhecimento para que eles possam fazer a conversão de suas habilidades no que a empresa espera de seus talentos que é a agregação de valor para o contexto empresarial, bem como para o próprio profissional.
A conversão dessas habilidades envolvem alguns processos de suma relevância que, o profissional estratégico de gestão de pessoas deve saber e possuir para afirmações concretas à colocação na prática como a socialização, internalização, externalização e combinação. Esses fatores necessários que, o profissional responsável pelo treinamento e desenvolvimento de pessoas saibam como utilizar para que seu liderado consiga expressar de forma adequada esse conhecimento à organização.
8 Considerações finais
Em vista dos argumentos apresentados foi possível apresentar e analisar um importante instrumento que, são os cinco pilares da gestão de pessoas como propósitos e práticas da organização na contemporaneidade, o qual teve-se cuidados da obtenção e análise das informações inseridas com precisão e com auxílio de aportes teóricos como Bergamini, Dutra, Nonaka com suas concepções, mesmo que de forma isolada passou-nos entendimentos que foram possível a sua conversão numa fundamentação sobre o estudo.
Para o estudo desses pilares teve-se certa dificuldade por não terem autores que abordasse a temática de forma única, mas com esforço de catalogação e armazenamento das informações e experiências com a temática conseguiu desenvolver um estudo com certo grau de relevância para futuras pesquisas acerca do tema.
Na medida em que, o sistema de gestão de pessoas vem se aprimorando, trilhando patamares mais complexo do universo das expectativas e as relações das pessoas com a organização conseguirão mais clareza e transparência nos seus processos e percepção das pessoas desse ambiente.
São vários os desafios futuros sobre a gestão de pessoas, a qual as empresas terão que ampliar cada vez mais suas fronteiras e seus objetivos para os contextos que há de vir. O estudo dos cinco pilares realizado de forma alinhada as expectativas das pessoas com os propósitos e praticas organizacionais da contemporaneidade, que vive em constante transformação.
A forma da Administração científica, os paradigmas tradicionais de pensar o desenvolvimento, treinamento, as competências, valorização e movimentação das pessoas não mais conseguirão sustentar-se nesse atual e futuro cenário. A todo o momento, o sistema necessita rever as novas politicas e prática de gestão de pessoas para a viabilização das competências individuais e organizacionais, dando um suporte ao comportamento protagonista das pessoas à organização.
Para tanto, com todas as colocações, os cinco pilares de gestão de pessoas, todos são de uma relevância indiscutível e cabem mais estudos que possibilitará novos horizontes da área de gestão de pessoas, pensando num futuro, com várias especulações, sejam de organizações nacionais, como na vivência internacional para um maior alinhamento de paramentos na melhoria constante dessa área.
Referências
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Psicologia aplicada à administração de empresas: psicologia do comportamento organizacional. – 5 ed. – São Paulo: Atlas, 2015.
BERGUE, Sandro Trescastro. Gestão estratégica de pessoas no setor público. São Paulo: Atlas, 2014.
CHIAVENATO, Idalberto. Construção e talentos: Coaching & Mentoring. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2002.
DUTRA, Joel Souza, Tatiana Almendra, Gabriela Almendra. Gestão de Pessoas: realidade atual e desafios futuros. – São Paulo: Atlas, 2017.
Daiana da Silva da Paixão
RESUMO
O presente estudo tem como objetivo analisar a importância dos cinco pilares da gestão de pessoas como propósitos e práticas da organização contemporânea, explicando as formas adequadas para sua implementação na organização. Para este estudo utilizou-se a pesquisa exploratória, através do levantamento bibliográfico com autores diversos como Bergamini (2015), Dutra (2017), Chiavenato (2002), Bergue (2014). Pretende-se concluir com esta pesquisa os efeitos positivos dos cinco pilares no ambiente organizacional e seus impactos nas expectativas, perspectivas das pessoas e empresa com seus propósitos e praticas nos processos organizacionais nesse atual cenário de constantes mudanças.
Palavras-chave: Gestão de Pessoas. Motivação. Expectativas. Relações.
1 Introdução
O estudo em epígrafe tem como objetivo analisar a importância dos cinco pilares da Gestão de Pessoas como propósitos e práticas da organização contemporânea, explicando as formas adequadas para sua implementação na organização.
Ao longo dos tempos o sistema de gestão de pessoas vem ganhando espaço e contornando os impasses que influenciam de forma negativa na construção de políticas competitivas e duradouras, com o fim da organização continuar nesse cenário de total transformação. Para tal motivo, seu estudo vem se tornando uma força motriz nas relações de cumplicidades e parcerias entre pessoas e organizações.
Entretanto, sabe-se que para as mudanças ocorram com o significado esperado e desejado, é necessário que as organizações tenham um posicionamento mais sensível com relação às pessoas, estejam preparadas para este cenário, bem como os profissionais atualizados.
Em razões de variadas problemáticas existenciais em pleno século XXI ainda deparamo-nos com os despreparo das organizações e das pessoas para encarar cada vez mais o ambiente competitivo e exigente. Por isso, da essencialidade em alinhar os cinco pilares com propósitos e praticas das organizações numa prisma de diferencialidade para o cenário de reconfiguração constante, o qual as organizações e as pessoas precisam vivenciar um continuo desenvolvimento de suas competências. Caso isso, não venha acontecer, perderão as vantagens competitivas e, possivelmente não conseguirão sobreviver ao sistema, pois a sobrevivência depende desses cinco pilares estruturados de forma atender a demandas de expectativas. Isso será possível com a combinação mútua das pessoas e organizações. Precisa haver trabalhos em conjuntos para que os resultados aconteçam a contento.
Assim, este trabalho justifica-se de como as organizações ainda estão presas a concepções de gestão de pessoas que só funcionava no passado não tão distante. A visão robotizada e mecanizada das pessoas, algo vivenciado na escola da administração cientifica de Taylor e outras não se encaixam mais nessa perspectiva de mercado globalizado, isso é algo inadequado à realidade do presente e futuro. Sendo assim, toda provocação à reflexão subsidiará e municiará com mais um estudo sobre essa importante ferramenta da gestão de pessoas, que são os cinco pilares: motivação; processo de comunicação; trabalho em equipe; conhecimento e competência; treinamento e desenvolvimento que serão tratados individualmente a seguir com um olhar futurista.
2 Propósitos e práticas da organização contemporânea
Em um ambiente cada vez mais competitivo, os propósitos e práticas organizacionais serão mais para a fidelização de seus talentos à organização do que qualquer outra coisa. As organizações começarão a observar que, os profissionais querem mais do que somente altos salários, mas sim, as questões relacionadas a reconhecimento, oportunidades de ascensão na carreira e com diferentes perspectivas da vida das pessoas pesarão mais na tomada de decisão assertivas às pessoas no ambiente organizacional.
Com o avanço da globalização, tecnologias mais aprimoradas, o exercício do trabalho será medido mais por suas entregas e resultados positivos à empresa do que sua presença física propriamente dita. As pessoas terão mais mobilidades e flexibilidade no trabalho pela realização crescente dos trabalhos a distância.
Para tanto, será necessário mais comprometimento da organização em alinhar suas expectativas a dos seus profissionais. O novo formato organizacional perceberá que, o que fará um talento continuar na organização A em vez da B ou C é uma série de pequenas ações das empresas que, em seu conjunto farão total diferença na escolha e aceitação do profissional.
Nessa nova era, as pessoas estarão mais antenadas aos aspectos subjetivos da carreira e da sua valorização como profissional e pessoal do que aos aspectos objetivos. Então, gestores atenham aos simples detalhes para a efetivação de profissionais com conhecimento e propósitos instigadores à organização. As pessoas do futuro estarão aptos a transitar por diferentes culturas e trabalhar num processo de desenvolvimento que passa por pressões de um ambiente em contínua transformação.
2.1 Como o Estado, trabalhadores e cooperações devem pensar as novas relações de trabalho?
Na atual contingência, a sociedade vem passando por inúmeras transformações, com arcaicos paradigmas a serem quebrados, os quais estes precisam ser analisados, discutidos não somente em alguns seminários ou debates, mas sim, em todas instâncias da sociedade. No sentido reconfigurativo para uma melhor otimização e fomentação das relações de trabalho.
Observa-se que, as organizações estão buscando cunhar novas concepções de melhorias para acrescentar ao seu ambiente empresarial. Com isso tem-se presenciado enfrentamento de algumas organizações com as novas tendências que tentam a todo o vapor de inserir no ambiente organizacional, dando um novo patamar aos processos organizacionais. Com todos estes debates e embates percebe-se, o quanto isto tudo vem refletido na precarização do trabalho e os visíveis impactos na vida pessoal e profissional das pessoas.
As relações de trabalho é uma questão discutível em longas décadas e recentemente vem tendo uma discussão mais afinco sobre a questão, com o intuito de melhorar este sistema que está massacrando as pessoas, as quais, muitas nem percebem o que estão sendo feita de sua vida no ambiente de trabalho. As coisas estão mudando mais precisa de muita caminhada para que, a coisa venha ter uma mudança mais significativa em termo de respeitos às individualidades e emoções das pessoas no âmbito organizacional.
O período de Taylor com seus meios de produções, com o aumento da produtividade, fazendo com que os funcionários não aguentassem as pressões, bem como não tivessem uma qualidade de vida almejada. Com isso, Ford na mesma linha da escola anterior, com a mecanização e repetição das tarefas. Com a escravidão da mão de obra barata, atrofiando seus funcionários a um sistema que formava robôs.
No decorrer dos tempos verifica-se que, as coisas ainda continuam as mesmas, com mais consubstancias de processos e táticas que aprisiona o homem num mercado de trabalho moderno que falseia o modo de produção das empresas.
Assim, os pesquisadores e estudiosos da área tentam implantar novas ideias no mundo do trabalho, mudanças no ambiente organizacional, com abordagens e meios de sensibilização da importância das pessoas e seus papeis como patrimônio de conhecimento da organização.
Sabe-se que persistem muitas situações nevrálgicas nas novas relações de trabalho, que mesmo com a inserção das mudanças na melhora das relações das pessoas e sua organização, com a nova ambientação da área de gestão de pessoas, continuam acontecendo em muitas organizações condições sob-humana de tratamento de seus funcionários, como também estes profissionais vivem uma vida na robotização que ainda tende a perpetuar e ser cultivado no ambiente da empresa.
O estado, empresas privadas e demais organizações tem um papel fundamental e sistêmico nas acepções de trabalho. As uniões desses ícones poderão fazer com que haja mais libertação nas novas relações de trabalho e tornar este ambiente mais harmonioso e propício de convivência. Precisa-se mudar o cenário da nova escravidão moderna em que as pessoas estão submetidas e se deixando submeter.
As questões de trabalho e suas práticas precisam ser revistos continuamente. Os funcionários é alma da organização, não existem empresas sem pessoas. Elas são o gás da movimentação desse sistema. Então vamos a cada dia melhorar os processos de pessoas com suas expectativas alinhadas com um trabalho conjunto e saudável.
3 Motivação – 1º pilar
É sabido por profissionais de áreas afins, principalmente de Administração que, para falar de motivação não é coisa fácil, mas também não é difícil.
E para abordar sobre tal elemento não podemos deixar de inferir sobre as teorias dos dois fatores de Friedrich Herzberg, que faz um estudo preciso sobre a importância da motivação nas organizações. Com o referente estudo, Herzberg identificou os fatores que causam a satisfação e a insatisfação no ambiente organizacional. Ele dividiu os seus relatos em dois fatores: motivacionais e higiênicos.
Muitas pessoas falam que Abraham Maslow estudou a mesma coisa. Entretanto, isso é um entendimento equivocado, pois Maslow pesquisou a satisfação das necessidades das pessoas em variados campos da trajetória do individuo de anseio adquiridos. Por lado, Herzberg procurou estudar a motivação e o comportamento das pessoas especificamente no ambiente organizacional.
Na teoria de Herzberg, os fatores higiênicos são aqueles que derivam de ações externas que, a empresa coloca a disposição do seu colaborador, com a finalidade de evitar que eles fiquem insatisfeitos, porém esses fatores não indicam com precisão, que os funcionários estarão satisfeitos completamente.
Pode-se entender que, esses fatores externos que, as empresas oferecem como condições físicas do ambiente de trabalho, salários bons, benefícios sociais, política organizacional etc., esses fatores apenas oferecem uma motivação mínima. E sua presença não é considerada elemento motivador, contudo sua ausência desmotiva os colaboradores. A empresa precisa saber que motivação é um processo continuo e intrínseco, um movimento que o sujeito empreende, visando atender e/ou alcançar suas expectativas e perspectivas.
Os fatores motivacionais são aqueles que produzem um efeito da completa motivação no indivíduo, pois é considerado aquele que move as pessoas a atingir suas necessidades mais profundas. O seu conteúdo traz menção a liberdade na execução do trabalho, uso pleno das habilidades pessoais, responsabilidade, tomada de decisão, definição de metas e objetivos relacionados com as avaliações de desempenho e o trabalho. A presença desses fatores produz de fato motivação, enquanto sua ausência pode não chegar a produzir a satisfação nenhuma no indivíduo. Esses são chamados os fatores intrínsecos.
As organizações gastam milhões para corrigir falhas, com diversos processos de treinamento, dentre outras questões e esquece-se de trabalhar processos organizacionais que tragam uma significação para seu patrimônio de conhecimento maior, que é o seu funcionário.
Quando olha-se para os tempos mais remotos, percebe-se o quanto as coisas mudaram, mais ainda vivem numa senescência de regresso. E quanto as teoria de Herzberg, Maslow, os estudos de Elton Mayo e outros são importantes para que as organizações não fiquem pecando mais com relação à satisfação e motivação dos seus trabalhadores no ambiente de trabalho. Porém, visualizam-se muitos equívocos sobre o que é motivação e como proceder para a realização de processos que de fato produza uma satisfação plena do colaborador.
Será que vale tudo para a motivação dos funcionários?
Assim, como outros termos são cruciais à vida dentro das organizações, a motivação é um desses termos. Quando pontua-se que, o dinheiro motiva, está fazendo um equivoco, uma vez que o dinheiro é apenas um fator condicionante, ele apenas controla um comportamento e retém as pessoas no emprego até que esse não encontre outro trabalho que o satisfaça e preencha suas expectativas.
Muitos gestores oferecem como recompensa por um bom desenvolvimento do trabalho ou outras ações o dinheiro, porém depois de certo tempo retira essa recompensa, o que isso pode trazer um estímulo negativo, com problemas que posteriormente, poderão acarretar pelo absenteísmo desse funcionário.
Para Fernandez-Aráoz (2012, apud Bergamini, 2015, p. 166):
O que as pessoas procuram, acima de tudo, não é mais dinheiro, mas um trabalho em que possam oferecer o que tem de melhor, elas querem desafios que correspondam perfeitamente ao seu grau de competências. Mais do que qualquer outra coisa, buscam um lugar em que crescerão e se desenvolverão sem falar em um bom chefe e um excelente grupo de colega.
Sem a motivação existirá um desaparecimento do verdadeiro sentido do trabalho. Sabe-se que é quase impossível avaliar com precisão os esforços e as realizações humanas. Precisa antever os conceitos que vem distorcendo as expectativas interiores das pessoas, que são consideradas como já mencionadas, os verdadeiros fatores motivacionais.
A teoria das necessidades de Abraham Maslow faz uma classificação hierárquica nas necessidades humanas, que levam o indivíduo atingir o próximo degrau. As necessidades fisiológicas, segurança, social, autoestima e autorrealização todas as pessoas irá perseguir uma, tão logo esta esteja satisfeita. Há uma motivação específica do crescimento, pois a primeira necessidade é condição previa e precisa para empreender nas etapas seguintes ruma a tão idealizada maturidade emocional.
Para Archer (1997, p. 24-46), “a motivação, portanto, nasce somente das necessidades humanas, e não daquelas coisas que satisfazem essas necessidades. A motivação é vista como redução de necessidade, da tensão, do impulso e da ansiedade, acalmando assim a necessidade não satisfeita”.
Cada vez mais vem utilizando nas organizações atuais abordagem convencional da administração científica com métodos inadequados para averiguação da motivação. Para tanto, os gestores tem conhecimentos dos estudos aqui citados sobre o enfoque da motivação como se procede e analisar no âmbito organizacional.
Verifica-se com as frustações que as pessoas vêm tendo com seu trabalho, no tocante a realização de suas expectativas básicas há uma dispersão de energias outras necessidades, deixando algumas adormecidas, enquanto, estão amadurecendo seu nível de maturidade motivacional sobre as demais.
Assim, para McGregor:
A teoria da motivação da cenoura na ponta da vara funciona razoavelmente bem em certas circunstancias. A ênfase em fatores extrínsecos poderá controlar alguém enquanto estiver lutando pela sua subsistência. O homem vive só para o pão quando não há pão. A teoria da cenoura na ponta da vara não é mais válida, contudo, quando o indivíduo já atingiu um nível razoável de subsistência, já está motivado principalmente por necessidades maiores. Com toda certeza a administração não tem, meios de proporcionar ao indivíduo autoestima, ou estima de seus companheiros, ou, ainda, de promover as necessidades de autorrealização. A solução desse impasse reside em condições tais que ele se sinta estimulado e capaz de procurar essas satisfações por si próprios. (MCGREGOR, (1973, p.11-12, apud BERGAMINI, 2015, p. 171).
Pelos dados expostos, pode-se afirmar que, os fatores higiênicos de Herzberg não motivam as pessoas, eles apenas garantem manter o grau de insatisfação em nível mínimo de controlados. Já os fatores motivadores tornam as pessoas felizes com seu trabalho, uma vez que estes estarão atendendo às necessidades básicas e humanas de crescimento psicológicos do indivíduo.
Desse modo, ninguém motiva ninguém, cabe os gestores fazer uma análise cuidadosamente, das necessidades individuais dos seus funcionários e, assim, poder procurar meios de atendê-los.
A organização que oferecer fatores de motivação como oportunidades de promoção, progressão, respeitando as tomando de decisões, dando responsabilidades, tornando o trabalho significativo e possibilitando o crescimento do seu colaborador poderá conseguir altos níveis de entrega e satisfação intrínseca, que estão ligados aos próprios indivíduos e ao trabalho que ele desenvolve. Por lado, se as empresas apenas oferecem os fatores higiênicos estará administrando somente condicionantes e controles de comportamento. Até um momento, que tais condições desapareçam, as pessoas reclamam, podendo chegar a parar de trabalhar e sabotar as atividades a serem desenvolvidas. Não é somente tratar bem as pessoas, mas valorizar as qualidades dos seus funcionários que trabalham diariamente na sua empresa.
Sabe-se que não é possível motivar ninguém, mas desmotivar as pessoas, qualquer indivíduo ou organização pode vir a fazer com facilidade.
4 Processo de comunicação - 2 pilar
O processo de comunicação é um instrumento de fundamental relevância no ambiente organizacional, o qual interfere em todos os sistemas gerenciais, como em sentido complexo empresarial.
Sabe-se o quanto a comunicação tem inferência na missão, visão e cultura organizacional, uma vez que uma comunicação estruturada e articulada terá um bom clima organizacional, comumente um bom comportamento organizacional.
Toda a dinâmica e fruição da empresa estão arroladas no processo de comunicação organizacional. A comunicação, nos dias atuais é questão de constantes discussões e preocupação num mundo empresarial, por isso deve haver uma coesão, o que tornou crucial para o sucesso futuro da organização.
Muitas empresas têm o seu departamento de comunicação, com isso, cabe a esses profissionais a elaboração de políticas que viabilizem medição na eficácia e eficiência da comunicação empresarial. É preciso fazer com que os colaboradores falem a mesma língua, com uma comunicação escrita e verbal condizente com as normas implantadas e contida na missão e visão da organização.
É perceptível quando há uma falha na comunicação, acarreta vários problemas aos processos internos e externos da organização. Os contratempos e a ineficácia da comunicação podem afetar drasticamente a imagem e estrutura da empresa. O processo de comunicação está ligado com a liderança organizacional, pois a partir disso, haverá o desenvolvimento necessário para que as coisas internas aconteçam nos conformes.
A comunicação da organização é um aspecto principal para satisfação da pessoa com a empresa e sua liderança. Com esse alinhamento na comunicação vem possibilitando constante melhoria no clima organizacional, bem como um impacto positivo na produtividade e na lucratividade das empresas.
Para a implementação do processo de comunicação empresarial é necessário que, a mesma ofereça os instrumentos precisos para tanto. Além disso, uma cultura organizacional que estimule e valorize a prática de comunicação.
São elementos do processo de comunicação: o emissor, a codificação, o canal, a decodificação, o receptor, retroalimentação e o ruído. Nesse contexto, a eficácia do processo se relaciona entre o conteúdo percebido pelo receptor e conteúdo desejado pelo emissor.
Segundo Bergue (2014, p. 91), “a eficácia da comunicação é influenciada por fenômenos específicos que são determinantes na qualidade de seu resultado final, quais sejam: a definição dos destinatários, a eficácia do processo, a definição do receptor (indivíduo ou grupo), entre outros”.
Note-se que, as disfunções equivocadas no processo de comunicação devem ser minimizadas, a fim de reduzir perdas decorrentes de interpretação distorcidas.
Em suma, diante das possíveis disfunções, as empresas precisam ter fato um sistema de comunicação com seus colaboradores bastante definido com estruturas bem alinhadas para que isso não venha comprometer as estratégias de sucessos das empresas. Assim, a empresa precisa ter transparência, clareza nas informações passadas aos colaboradores, o qual todos possam ficar a par de possíveis mudanças organizacionais. Devem-se evitar as assimetrias organizacionais, como também fazer uma verificação mais planejada de todas as ações e que seus funcionários estejam qualificados e envolvidos no sistema para uma maior afirmação das ações indicadas.
5 Trabalho em equipe - 3 pilar
Em pelo século XXI sabe-se na relevância das empresas estimularem sem programas de desenvolvimento, a questão da integração de seus colaboradores, com o intuito de produzir algo singular, com objetivos comuns. Uma experiência formidável e gratificante para a organização que visiona um trabalho para o atingimento de metas e objetivos organizacionais.
O trabalho em equipe significa sinergia, interação. Evidencia-se quando as pessoas se unem criam um laço de talentos, habilidades capazes de revolucionar o mercado. É disso que as empresas na era da globalização necessitam para continuar na concorrência. Entretanto, o que é necessário para realizar um trabalho em equipe com eficácia e efetividade?
É necessário ter um ambiente aberto às novas tendências, com pessoas equilibradas e humildes na tomada de decisão e no compartilhamento delas.
Nos dias atuais, umas das características marcantes nas organizações é a procura e requisição de profissionais de multi-habilidades e competências, que saibam trabalhar em equipes. Essa predisposição dá mais vida ao universo empresarial, agrega valor ao trabalho e, além de proporcionar um ambiente saudável, produtivo. Nesse cenário é perceptível que, as empresas estão mais abertas nas competências e autoestimas de seus funcionários.
O trabalho em equipe ajuda aos membros da organização nos novos desafios, fazendo com que cresçam e desenvolvam com mais sabedoria de atitudes positivas. Além de dar mais aprimoramento e motivação aos funcionários. E melhora a capacidade dos colaboradores em administrar conflitos, a comunicação, proativa a inovação, a confiança, o respeito e autonomia de cada profissional.
É um recurso que gera resultado extraordinário para empresa em qualquer atividade. Entretanto, é importante pontuar que, o trabalho em equipe deve se ter em mente que nem todos os membros estarão comprometidos e terão competência para realizar os objetivos da equipe.
No trabalho em equipe é necessário ter alguns cuidados para que as pessoas envolvidas não falhem, são equívocos elementares, como citado por Chiavenato (2002, p. 89), “falta de preparo das pessoas; falta de preparo dos gerentes; falta de direção; falta de seguimento; falta de apoio consistente; falta de recompensa aos esforços da equipe”.
Esses equívocos ainda estão presentes em grande parte das organizações. Fácil de perceber, porém, as empresas não sabem corrigir. Além do mais, são poucas as empresas que procedem com avaliação de desempenho dos seus colaboradores para uma melhor verificação das falhas. Diante disso, percebe-se que muitos têm seus processos fracassados por não realizar uma pesquisa antecipadas dos seus funcionários para que possam dar um embasamento mais consistente as suas atividades.
6 Conhecimento e competência - 4 pilar
Conhecimento e competência dois termos com alto grau de significação nas empresas, como em todos os seguimentos da sociedade. Ao longo dos tempos a civilização vem aperfeiçoando suas técnicas de manutenção e sobrevivência nos atuais cenários de reconfigurações constantes. Essas mudanças trouxeram privilégios, mas também sacrifício para galgar patamares diversificados da área do saber.
Nesse aspecto é importante destacar a importância das pessoas saber conhecer, ter o conhecimento adequado e sabedoria para mensurá-lo; saber fazer as coisas com compromisso e da melhor forma possível; honestidade com seus atos e consigo mesmo; saber manter laços de uma boa relação interpessoal com as pessoas de diversos círculos sociais e ter uma percepção mais aprimorada e sensível para com as pessoas, pois as organizações e qualquer comunidade são feitas de seres humanos com suas identidades e particularidades.
As pessoas precisam utilizar o seu conhecimento alinhado com suas competências individuais e podendo correlacionar isso com as competências essenciais à organização. Sabe-se que, tem-se na contingência atual, um alto grau de informações capazes de transformar toda uma sociedade, de forma a possibilitar melhorias em prol das mazelas que assolam desde sempre. Infelizmente, todo este conhecimento vem sendo usado para destruir as pessoas, em vez de utilizar para ajudar na construção de coisas melhoras para uma sociedade mais unificada e justa. Se o ser humano utilizasse pelo menos 5 % de seu conhecimento, isso impactaria toda uma sociedade com ideias inovadoras para resolver uma série de situações diversas. Mas, para isso precisa ter mais sensibilização e humildades das pessoas.
Os desafios futuros estão imperceptíveis nos dias atuais, nos quais as organizações, bem como a sociedade de uma forma geral precisam de indivíduos que tenham sabedoria suficiente para mudar esse cenário de competição em prol de um desenvolvimento que venha beneficiar a todos.
Para suplantar essas dificuldades, cada ser humano está constantemente buscando informações para entender melhor as necessidades organizacionais e da sua comunidade.
As organizações estão em busca de profissionais que se reocupe com as turbulências do mercado, mas que estejam preparadas para essas turbulências e saiba resolver as coisas nesse contexto com eficiente, eficácia e ganhar as vantagens competitivas em um mercado com competitividade é mais crescente.
É preciso ter pessoas com experiências e que tenham um diferencial competitivo a oferecer a empresa, com um impacto positivo no local em que está inserida. A era da globalização, percebe que muitas organizações estão alterando suas formas de gerir as pessoas, pensando em ações eficazes de atitudes provenientes deste cenário de pressões internas e externas. Para essas pressões é preciso que, os profissionais estejam municiados e substanciados de informações claras e precisas para alavancar o cenário competitivo do universo organizacional.
Como decorrência dessa competitividade exacerbada haverá por parte das organizações uma preocupação maior em ter profissionais capacitados continuamente, o qual destacará para as demandas de conciliação de expectativas entre empresas e as pessoas. Assim, percebe-se nos relatos anteriores que, os impactos da globalização no ambiente organizacional são cruciais e gritantes. As influências das tecnologias e da concorrência estão fazendo as organizações estão fazendo com as empresas tenham um olhar diferencial para o mercado e, principalmente para os seus profissionais internos e externos.
Com isso, independentemente de sua formação, a expectativa é de que as pessoas tenham condições de assumir trabalhos diversos, transitando em atividades-fim e atividades-meio sem dificuldade nenhuma. Hoje as pessoas já não estão sendo mais rotulados por seus rótulos de cargos, função, empresas ou organograma e, sim pelos conceitos de competências e complexidade que são os pontos de apoio para sua nova realidade.
O crescimento da inteligência artificial, trabalho a distancia esta cada vez mais mudando as formas e estruturas de pensar das empresas. Assim, percebe a precisão de se ter profissionais especializados e criação de novos papéis organizacionais.
Segundo Dutra (2017, p. 453), “a preparação das pessoas exige um olhar para o mundo globalizado, com pessoas capazes de transitar em diferentes culturas ou de trabalhar com equipes diversificadas”.
Cada vez mais se buscam pessoas com competências, capazes de agregar valor à organização. Competência um termo que surgiu na França e foram os Franceses que aprendemos como fazer com que as pessoas desenvolvam suas habilidades na mobilização de atender as demandas do contexto organizacional. Competência significa conhecimento, habilidade e atitudes, assim com esses perfis, o profissional atrelará as competências essenciais para à organização. Indivíduos com patrimônios de conhecimento que elevará as vantagens competitivas da empresa em resultados excelentes.
Para Mills et al. (2002) citado por Dutra destaca a seguinte afirmação:
Existem recursos e competências importantes para a organização – por serem fontes para sustentar atuais ou potencias vantagens competitivas - e existem recursos e competências da organização que não apresentam nada de especial no momento presente. Todos, entretanto, são recursos e competências da organização; daí a importância de criar categorias distintivas. Esses autores propõem as seguintes: competências essenciais, competências distintivas, competências de unidades de negocio, competências de suporte e capacidade dinâmica. (MILLS et al, 2002, apud DUTRA, 2017, p. 35)
Evidencia a relevância dessas competências individuais que devem estar atreladas as demandas e atender as competências essenciais das empresas. Em um ambiente altamente competitivo há necessidade de um preparo mais exigente das pessoas será o diferencial.
Conhecimento é essencial para todos e as mudanças ocorridas no cenário das organizações e da sociedade, surge uma luz com a competência individual de fazer as coisas com diferencial e agregação de valor nesse cenário de competição constante. Fazendo a isso, ao trabalhar as competências das pessoas, capacidades de administrar os desafios para lidar com um ambiente mais volátil, a empresa está, também, se preparando para enfrentar os desafios que as circundam.
Assim, segundo Dutra et al. (2017, p. 455), “o desafio é gerar um sistema de gestão de pessoas que crie uma identidade e, ao mesmo tempo, crie a condição de se adaptar às necessidades e expectativas de cada pessoa, considerando sua individualidade”.
Por isso, da relevância de instrumentalizar as pessoas com conhecimento diferenciais e instigar a internalização de suas capacidades para um aproveitamento maior nas organizações.
Esse quarto pilar é de sobremaneira uma real significação e impacto no ambiente organizacional do trabalho, uma vez que o atuar de forma proativa em relação a futuras pressões da sociedade traz também uma melhora significante no clima organizacional e demais processos da organização.
Nesse momento é com bom alvitre que pontua-se Nonaka e Takeuchi (1997) que trabalharam dois tipos de conhecimento: o explicito e o tácito. Trazendo uma diferência marcante e de fácil compreensão sobre o conhecimento explicito que pode ser transmitido por linguagem formal e pode ser codificado, enquanto o conhecimento tácito está enraizado na ação. Ambos propõem um modelo de conversão entre o conhecimento explicito e tácito, o qual a socialização que é o compartilhamento de experiências, internalização que tem haver com a incorporação do conhecimento explícito no tático, a externalização que venha a ser uma conversão de conhecimento tácito no explícito e a combinação que é uma sistematização de todo o processo de conhecimento explicito e tácito, dando novos conceitos e contextualização.
Portanto, percebe-se como o conhecimento alinhado a competência traz melhores resultados. Tudo isso será possível com profissionais que estimule tal feito e isso veremos no 5º pilar a seguir.
7 Treinamento e Desenvolvimento - 5 pilar
Esse quinto pilar traz uma nítida visão sobre a questão do desenho de plano individual de treinamento e desenvolvimento do quadro de funcionários. Com isso, é necessário ter as diretrizes claras de treinamento e desenvolvimento, quais ações devem-se contemplar o processo e a definição das pessoas nesse processo. Isso é questionamento que as organizações atuais se fazem atualmente.
Muitas organizações desenvolvem programas de treinamento de seus colaboradores com a finalidade de corrigir seus pontos fracos ou defeitos. Com isso, em vez de conseguir resultados produtivos com o enaltecimento dos pontos fortes como já mencionado e constatado em muitas pesquisas e estudos que relatam da importância das organizações priorizarem na construção de toda uma dinâmica nos pontos fortes, porém preferem minimizar danos, corrigindo os pontos fracos. Alto extremamente equivocado, pois correção não e desenvolvimento e, sim um tipo de controle comportamental, que impactará de forma contrária ao esperado, os funcionários não sentirão bem e até poderão sabotar o possível êxito deste treinamento ou não ir ao trabalho.
Quando uma empresa consegue identificar com clareza seus objetivos e dos seus colaboradores, aí sim, ocorrerá o aproveitamento mútuo dos pontos fortes e, consequentemente, a produtividade de realização conjunta.
A maioria das organizações para conseguir medir ou analisar algum tipo de comportamento inadequado perpassa alguns procedimentos primários. Não sabendo que, a identificação de comportamentos que estão interferindo na empresa e se almeja conseguir atender determinadas necessidades normais dos colaboradores, isso só poderá será feito por meio de uma pesquisa de clima organizacional, que fará todo o levantamento necessário para que possa municiar os gestores na tomada de decisão.
O sistema de gestão de pessoas vem buscando alinhar nos seus processos de capacitação das pessoas diferentes níveis da entrega de conhecimento que tragam um diferencial na organização. Segundo Dutra et al. (2007, p. 163), “o desenvolvimento profissional pode ser entendido como o aumento da capacidade da pessoa em agregar valor para a organização”.
Diante disso, as pessoas ao entregar seu conhecimento como as empresas esperam, elas farão isso de diferentes formas e articuladas com suas competências, como conhecimento, habilidades e atitudes com o contexto organizacional atual a que está inserido. As pessoas são diferentes na interpretação e no passar o conhecimento, assim, o farão na empresa.
Desse modo, o processo de desenvolvimento deve potencializar os pontos fortes de seus colaboradores, em vista de externalizar os melhores resultados das suas diferentes formas de agregação de valor à empresa.
Sabe-se que, as organizações vêm gastando milhões com os processos de treinamento e desenvolvimento, entretanto, muitos não sabem tirar o proveito preciso dessas capacitações, devido não ter realizado um estudo prévio ou analisado o indivíduo de forma individual e particular. Realizam processos investindo em portos fracos, trazendo um total desconforto profissional, na obtenção de resultados com grande sacrifício e, quase sempre com resultados medíocres.
Na concepção de muitos estudiosos e pesquisadores, os pontos fracos só devem ser alvo de observação quando estes vir atrapalhar os pontos fortes. Gestores é sabido que é mais produtivo a atenção nos pontos fortes, isso tanto para as pessoas como para a organização.
Vamos trilhar por um sistema de treinamento e capacitação de pessoas voltadas para as características marcantes do indivíduo, com o fim deste entregar com precisão o que tem melhor a oferecer adequadamente, que são os seus conhecimentos, habilidades e atitudes com diferencias e inovação capaz de mudar o contexto organizacional.
Para Dutra et al. (2017. P. 169), “ não há uma forma padrão para o desenvolvimento de determinada competência, a forma de desenvolvê-la deve respeitar a individualidade de cada pessoa”.
A organização contemporânea exige pessoas com talentos, potencial competitivo, diferenciada para lidar com as idiossincrasias mercadológicas. Assim, os novos gestores de gestão de pessoas tem um papel relevante na orientação no desenvolvimento de profissionais visionários, reforçando suas competências individuais atrelados aos anseios e necessidades da organização, criando e administrando os possíveis sucessos sem especular estigmas ou privilegiar ninguém.
Com esse ultimo pilar a empresa com seu desenho organizacional poderá aproveitar o máximo desse processo, realizando de forma adequada com a inserção das novas tendências combinadas com as expectativas das pessoas e organização.
Para Dutra:
Na organização contemporânea, as arquiteturas organizacionais e as estruturas decorrentes estarão sendo modificadas com velocidade cada vez maior. É possível prever quais serão exatamente as necessidades da organização em seu futuro, mas é possível saber com certeza que ela necessitará de pessoas lidando com níveis crescentes de complexidades. Portanto, ao prepararmos pessoas para lidar com níveis crescentes de complexidades, estaremos preparando pessoas para o futuro da empresa e para o futuro do mercado de trabalho. (DUTRA, 2017, p. 169)
Para o autor, as organizações que tem no seu banco de ados profissionais competentes, com forças capazes de driblar os percalços futuros, a empresa pode vir a adotar um sistema de exportação desses profissionais para o mercado de trabalho, possibilitando outros ares e perspectivas, já que nessa empresa, o profissional tenha exaurido todas suas perspectivas. Como também, a empresa não ter outra política de desenvolvimento profissional em curto prazo fazem este procedimento, que fica a critério dos profissionais em continuar na organização ou partir para outra empresa que tenham um plano de desenvolvimento e ascensão na carreira mais aprimorada, oportunizando as pessoas um maior crescimento no âmbito organizacional. Desse odo, as empresas podem ainda dar de certa forma oportunidades para os profissionais do seu banco de dados que aguardam uma perspectiva de crescimento na organização.
No momento atual, que estamos inseridos as pessoas estão buscando o seu próprio desenvolvimento profissional, cabendo as empresas criar meios de estar estimulando as necessidades específicas para que o mesmo alcance as metas palmejadas, combinadas com as expectativas do indivíduos e da organização. Somente com essa medida estabelecida em plano de carreira, as empresas conseguirão o sucesso organizacional esperado. As atividades estão cada vez mais em níveis mais complexos, que o plano de desenvolvimento deve contemplar ações de diferentes naturezas.
O processo de aprendizagem organizacional e do indivíduo necessita está situada num espaço favorável a mudanças e que os novos gestores enfoquem a colocação da pratica do conhecimento para que eles possam fazer a conversão de suas habilidades no que a empresa espera de seus talentos que é a agregação de valor para o contexto empresarial, bem como para o próprio profissional.
A conversão dessas habilidades envolvem alguns processos de suma relevância que, o profissional estratégico de gestão de pessoas deve saber e possuir para afirmações concretas à colocação na prática como a socialização, internalização, externalização e combinação. Esses fatores necessários que, o profissional responsável pelo treinamento e desenvolvimento de pessoas saibam como utilizar para que seu liderado consiga expressar de forma adequada esse conhecimento à organização.
8 Considerações finais
Em vista dos argumentos apresentados foi possível apresentar e analisar um importante instrumento que, são os cinco pilares da gestão de pessoas como propósitos e práticas da organização na contemporaneidade, o qual teve-se cuidados da obtenção e análise das informações inseridas com precisão e com auxílio de aportes teóricos como Bergamini, Dutra, Nonaka com suas concepções, mesmo que de forma isolada passou-nos entendimentos que foram possível a sua conversão numa fundamentação sobre o estudo.
Para o estudo desses pilares teve-se certa dificuldade por não terem autores que abordasse a temática de forma única, mas com esforço de catalogação e armazenamento das informações e experiências com a temática conseguiu desenvolver um estudo com certo grau de relevância para futuras pesquisas acerca do tema.
Na medida em que, o sistema de gestão de pessoas vem se aprimorando, trilhando patamares mais complexo do universo das expectativas e as relações das pessoas com a organização conseguirão mais clareza e transparência nos seus processos e percepção das pessoas desse ambiente.
São vários os desafios futuros sobre a gestão de pessoas, a qual as empresas terão que ampliar cada vez mais suas fronteiras e seus objetivos para os contextos que há de vir. O estudo dos cinco pilares realizado de forma alinhada as expectativas das pessoas com os propósitos e praticas organizacionais da contemporaneidade, que vive em constante transformação.
A forma da Administração científica, os paradigmas tradicionais de pensar o desenvolvimento, treinamento, as competências, valorização e movimentação das pessoas não mais conseguirão sustentar-se nesse atual e futuro cenário. A todo o momento, o sistema necessita rever as novas politicas e prática de gestão de pessoas para a viabilização das competências individuais e organizacionais, dando um suporte ao comportamento protagonista das pessoas à organização.
Para tanto, com todas as colocações, os cinco pilares de gestão de pessoas, todos são de uma relevância indiscutível e cabem mais estudos que possibilitará novos horizontes da área de gestão de pessoas, pensando num futuro, com várias especulações, sejam de organizações nacionais, como na vivência internacional para um maior alinhamento de paramentos na melhoria constante dessa área.
Referências
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Psicologia aplicada à administração de empresas: psicologia do comportamento organizacional. – 5 ed. – São Paulo: Atlas, 2015.
BERGUE, Sandro Trescastro. Gestão estratégica de pessoas no setor público. São Paulo: Atlas, 2014.
CHIAVENATO, Idalberto. Construção e talentos: Coaching & Mentoring. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2002.
DUTRA, Joel Souza, Tatiana Almendra, Gabriela Almendra. Gestão de Pessoas: realidade atual e desafios futuros. – São Paulo: Atlas, 2017.
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