Carreira subjetiva e objetiva

 

Aprendizagem organizacional e Gestão do conhecimento

O conhecimento é a chave do crescimento, sucesso das empresas, como de toda uma sociedade. Pode-se afirmar que o conhecimento é a luz de todos os espaços, sejam empresariais e/ou da sociedade, a chama que precisa está em constância substanciamento, atualização constante.

O conhecimento no ambiente organizacional é de substancial importância para que venha a concorrer neste universo competitivo da globalização. A inserção de novas tecnologias, as mudanças abruptas necessitam de pessoas capazes com habilidades e competências e, principalmente, com um padrão comportamental capaz de solucionar problemas.

Todo este conhecimento deve ser demonstrado não apenas internamente, mas para os stakeholders à empresa. Vive-se o momento dos nanocertificados e nanotecnologias, os quais é preciso saber utilizar todo este conhecimento alinhado com a aprendizagem constante.

A gestão do conhecimento propicia uma disseminação de informação que impacta no processo de inovação, que vai ocasionar uma vantagem competitiva. O capital intelectual representa a sobrevivência da empresa.

O contexto atual, a organização necessita aprender e viver este aprendizagem, que segundo Peter Senge (1990) apud Dutra (2017), “as pessoas aprendem continuamente a aprender em grupo”.

Aprendizagem organizacional e gestão do conhecimento preceituam conceitos paralelos, os quais uma complementa a outra. O conhecimento é considerado o principal ativo estratégico da empresa, este ativo é transmitido pelas pessoas, por isso, que as organizacionais necessitam oxigenar seus funcionários com informações válidas e acarretarão em algo novo para os processos inovadores que agregue valor na empresa.

Segundo a definição de Bukowitz e Willians (2002), “a gestão do conhecimento é o processo pelo qual a organização gera riqueza, a partir do seu conhecimento ou capital intelectual”.

Aprendizagem organizacional muda a inércia na empresa. O aprendizado é algo constante e pode se dá de forma diferenciada de organização para organização. É necessário que a empresa tenha um estoque de conhecimento que a sua utilização venha incutir no plano das idéias para o plano das ações.

O hospital do dr. João se deseja continuar como referencia e incrementar seus planos é preciso desenvolver a capacitação contínua dos seus funcionários.

Para Nonaka e Takeuchi (1997) apud Dutra (2017) “o conhecimento pode ser convertido pelos os fatores de socialização (tácito e explicito), internalização (explicito e tácito), externalização (tácito em explicito) e combinação (implícito e implícito).

As pessoas ao adquirirem conhecimentos, desenvolvendo novas competências, aprimorando suas capacidades individuais, disseminar para a empresa seu aprendizado, capacitando a organização para enfrentar novos desafios.

Dutra (2017, p.163) destaca que “o desenvolvimento profissional pode ser entendido como o aumento da capacidade das pessoas em agregar valor para a organização”.

O Hospital pode gerenciar e potencializar os efeitos positivos para seu ambiente e para as pessoas à questão do desenvolvimento de competências em prol da empresa. O desenvolvimento dos profissionais do Hospital irá proporcionar à organização internamente alimento, sustentação e estabilidade. Pelo entendimento de FLEURY (1995), apud Dutra (2017) “essas competências impulsionará a empresa e seu uso constante estímulo o fortalecimento dos mesmos na medida em que se aprende novas formas para o seu emprego ou uso mais adequado.

Referência

DURTA, Joel Souza, Tatiana Almendra, Gabriela Almendra. Gestão de pessoas: realidade atual e desafios futuros. _ São Paulo: Atlas, 2017.