Carreira subjetiva e objetiva

 

GESTÃO DA DIVERSIDADE ORGANIZACIONAL

Daiana da Silva da Paixão¹

A gestão da diversidade organizacional está sendo mais discutida na sociedade contemporânea. Uma questão que visiona, uma preocupação para os gestores, pois requer “jogo de cintura” para as variáveis que despontam gradativamente com esta dimensão.

            Para Kanaane (2017, p. 43) destaca que:

Contrariamente, à visão global, observa-se constantemente, o surgimento de conflitos que estão diretamente associados ao processo de deterioração organizacional, salientando fatores acentuadamente destrutivos que impedem o crescimento, o desenvolvimento e a saúde dos indivíduos e da organização a que pertencem.

A organização é feita de pessoas e pessoas com diferenças. No passado não tão distante não se via no espaço organizacional tanta multidimensionaridade, com várias etnias e diferenças. Isso de fato é a verdadeira organização. Assim, de fato acontece, o fator sucesso organizacional, que os gestores tanto requer. Entretanto, para que isso ocorra é necessário uma gestão com uma mentalidade aberta e aguçada para o desenvolvimento da sua equipe, com uma mão de obra em constante treinamento, e não digo treinamento pontuais, mas em constante rede de reaprendizagem. Conforme destaca Souza, (2012, p. 135) “o desafio da Neoempresa é a gestão da aprendizagem contínua e não apenas do conhecimento, que se torna obsoleto a uma velocidade impensável na época dos gurus.”

A empresa de publicidade enfrenta conflitos e adequações dos seus colaboradores como: contratação de mulheres para ocuparem cargos de mais relevância, contratação de jovens, LGBT, pessoas com deficiências. Além disso, enfrentando problemas na comunicação, conflitos de gerações X e Y, questões psicológicas e sociais dos funcionários etc. Tudo isso pode ser resolvido com base na implementação de processos mais abertos, com uma interação e formatos de trabalhos com os colaboradores mais definidos, com processos de aprendizagem contínua que vem agregar valor a produção, criar formas mais atrativas para estimular e reter os talentos na empresa, aumentar o grau de autogestão dos colaboradores e maximizando a tecnologia disponível. Além de oportunizar treinamentos para a geração X para que possa adequar ao novo.

A empresa de publicidade em epígrafe precisa ter um olhar mais afinco para a gestão da diversidade. As empresas brasileiras a questão ainda é pouco difundida e implementada, mas já urge providencia com discussões aguçadas com quebra de conceitos que já não cabem mais nesta era da disrupção em estamos inseridos e que muita coisa está mudando, transformando-se rapidamente.

É necessário um olhar mais atento dos colaboradores. A referência de gênero, idade, origem social, competências e habilidades, homossexuais, pessoas com deficiências são variáveis que as empresas necessitam alinhar no seu ambiente se querem um melhor avançar de seus negócios.

Uma das questões importantes a frisar é o papel do gestor de RH que precisa atuar como co-autor da estratégia da empresa. Este precisa reinventar e saber tomar decisões mais efetivas em prol das pessoas e empresa. Deve se posicionar como “core” e não mais como “suporte” à estratégia. As empresas têm ciência da relevância de avançar e pensar numa forma multidimensional. Hoje, é inaceitável pensar no circuito fechado. A contratação da mulher e dar-lhe uma função mais estratégica é perceptível sua alta performance. Os jovens no espaço organizacional trazem uma oxigenação transacional para os atuais processos nas empresas.

A empresa precisa municiar de ações e escolhas para manter seus talentos satisfeitos. Na contingência atual percebe-se um novo estilo de funcionário, o funcionário saindo do estilo 2.0 para o 3.0, que sabe utilizar e fazer a diferença com a tecnologia. A nova geração de profissional não gosta de processos repetitivos e de baixo valor agregado. A comunicação é outra questão que precisa se refazer, deixando de ser tradicional. As tecnologias e ferramentas da internet estão mudando as formas de trabalho e as interações de trabalhos. Os profissionais da geração X precisam adaptar-se a nova realidade e unir forças com a geração Y em busca do avanço.

É uma integração organizacional, respeitando as diferenças, como forma de garantir coesão e identidade das pessoas. A empresa precisa traçar um trabalho de sintonia. Sabe-se das tensões que emergem nesta questão, mas as empresas podem trabalhar no desafio de extrair o melhor das diferenças sem que o grupo perca sua consciência interna.

No Brasil a coisa está caminhando, mas é perceptível e irreversível a mudança de mentalidade sobre o papel da mulher. As pessoas com deficiências e homossexuais já tem seus direitos reconhecidos, todavia, no espaço de trabalho precisam ser colocados em prática e de mais políticas organizacionais que ultrapassem aspecto legal. As pessoas precisam ser vistas como seres humanos, com suas emoções e expectativas individuais e as empresas precisam ter um aparato de ferramentas para lidar com estas idiossincrasias. Isso tudo terá um acontecimento efetivo com a co-autoria do gestor estratégico de pessoas.

A organização em estudo, como todas as demais precisam ter uma noção mais aguçada da gestão da diversidade e que de fato alinhe sua diversidade, seu desempenho, comunicação alinhada, respeito à identidade e uma cultura mais inclusiva.

Vive-se a era da disrupção nos processos organizacionais e as empresas precisam acompanhar essas mudanças.

 

Referência

CHIAVENATO, Idalberto. Construção de talentos: coaching & mentoring.  –Rio de Janeiro: Elsevier, 2002.

DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: realidade atual e desafios futuros. – São Paulo: Atlas, 2017.

SOUZA, César. A Neoempresa: o futuro da sua carreira e dos negócios no mundo em reconfiguração.  – São Paulo: Integrare Editora, 2012.

KANAANE, Roberto. Comportamento humano nas organizações: o desafio dos líderes no relacionamento intergeracional. – 3. Ed. – São Paulo: Atlas, 2017.